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浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究 　　摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础和重点，而考核的结果则是高校各项人事决策的重要参考依据。但是目前我国教师绩效考核指标体系不健全、不合理，考核周期太长，没有高效率的绩效反馈和面谈，使高校教师绩效考核流于形式。所以要建立一个科学、合理、有效的绩效指标考核体系和高校教师绩效考核方案，才能客观、准确、全面、有效的对高校教师进行考核，为高校各项人事决策提供重要的参考依据，从而促进、提高教师工作的积极性，提高高校教师整体的教学质量，使高校在未来的生源竞争和经济竞争中胜于其他高校。 　　关键词：高校教师 绩效考核 对策研究 　　一、绩效考核的相关概述 　　（一）绩效考核的内容 　　绩效（performance）指工作效果和效率，是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。绩效考核指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 　　（二）高校教师绩效考核的作用 　　高校教师绩效考核是高校人事管理的重要基础工作之一，同时也是高校教师人事决策的重要依据之一。科学、合理的教师绩效考核制度有利于每一个教师整体素质的良好的发展，充分发挥其积极性和主动性，不但使每个教师得到发展，而且也促进高校整体的教学水平和科研水平的不断提升。 　　二、高校教师绩效考核的现状及出现的问题 　　（一）高校教师绩效考核的现状 　　高校教师绩效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法虽然运用全方位考核，但是考核的结果很难真正体现出考核的目的。例如上级考核，虽然进行考核，但是上级不是长期了解教师的情况，只是在一定时期进行观察和考核，大多数还是事先通知教师，很难全面的了解一位老师的整体情况。还有下级考核，让学生来评估教师也是基于形式，基本上学生不认真考核、学校也不与参考，考核的结果很难体现老师的教学水平。 　　（二）高校教师绩效考核环节中出现的问题 　　1、绩效考核标准不明确 　　每个高校的考核标准都不一致，但是多数都是从德、能、勤、绩、廉等五个方面来进行考核。因为考核指标不明确，让考核者不了解考核指标的真正内涵，使考核者无法正确的对教师进行评价。考核指标要是过于简单的话，就造成不全面、不具体的对教师进行主观评价；要是考核指标过于繁琐，则造成考核人员的厌倦，使考核的难度增加的同时也使考核人员难以把考核从一而终，最后考核结果也是不太准确的。 　　有许多高校管理者对学校的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解、学校没有让被考核的管理者充分参与绩效考核，绩效考核的结果和加薪、奖金没有更多的连接的结果，使绩效考核成为形式。在实际考核过程中，高校总是长期使用一个指标体系，没有随着实际社会发展情况进行及时调整。不能做到与时俱进，无法与学校的战略目标相结合。 　　2、绩效考核过程中的问题 　　目前，每个高校都是一学期进行一次绩效考核；考核时间都是在学期期末；而且没有预先对每个考核人员进行培训。这样一来忽略了教师在开学之后的状态是否良好，是否在教学中有影响，也忽略了考核人员的因素。 　　因为时间的局限性，每个考核人员对被考核人员的绩效表现的评估都是停留在被考核人员的近期的表现和成就上，可能造成评估有很大的误差。每个学期期末考核不仅会使每个被考核的教师掌握规律，而且使每个上级和同级的考核印象只留在期末的表现上。这样的考核就使考核者对被考核者无法做出全面准确的评判，而且这种考核只能勉强确定被考核教师在被考核期间的教学状态，行成一个不全面、不具体的考核评价。还有下级考核也就是学生评价，学生考核也不能来表现到被考核的教师在平时的状态是否与期末的状态相一致，而考核的时间正是大部分学生忙于复习的时候，根本不能专心的对教师进行考核，并且还有可能产生厌烦心理去参加考核，造成考核结果不具体也不准确。 　　3、绩效面谈和反馈的缺失 　　高校教师绩效考核环节中都是缺少绩效面谈和反馈的。大多数高校的绩效考核目的都是好的，但是考核结果往往都不能应用在实际的教学管理活动中去。也就是说无论好坏都不会影响到该教师的工资、奖金和人事任用及升迁，或是影响很小。然而不注重考核结果的反馈，就不能指出被考核教师在教学中的不足之处，也无法给该教师提出改进其教学质量的建设性意见，限制了教师的发展，也影响高校的整体的教学质量。教师没有领导的鼓励和要求，教师工作的状态也不能更加积极或是努力的去达到一定目标，变得得过且过，影响绩效考核的进行也使绩效考核只成为一种形式主义的活动。 　　科研成果是高校教师绩效考核中的重点之一，采用定量指标绩效评价都没有错，问题在于定量指标的使用限制，不能光看有多少科研成果或是