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浅析领导激励 　　摘要： 激励是领导艺术中的很重要的一部分，能否最大程度地激发人们的积极性，对管理过程的顺畅与否和下属工作效率起着至关重要的作用。但实际的领导工作中，激励手段还存在很多欠缺之处，很容易造成下属情绪低落、工作低效率。 　　关键词：激励；领导激励；技巧 　　有效地调动下属的工作积极性，是领导者进行管理的重要内容，下属的工作积极性与他们的各种需要的满足程度正相关，需要引起动机，动机引发行为，行为又指向一定的目标。[1]所以领导激励工作是否到位，对组织整体效益有很大影响。 　　一、领导激励的意义 　　（一）激励能够充分调动人的积极性 　　根据马斯洛的需求层次理论，对于人的需要，不同时期具有不同的特征，因此领导的激励能否做到对症下药是激励手段能否起作用的关键。每个人都具有主观能动性，而领导的责任就是激发人们的主观能动性。每个人不仅需要自己的鼓励，还需要同事的鼓励，更需要组织的激励，作为领导者，能做到即时激励，使他们心情愉悦、自觉地、高效地完成任务，显然就是调动起了员工的积极性，会使整个团队的工作状态处于正能量中，积极的状态也会相互传染。 　　（二）激励是提高工作效率、组织目标得以实现的重要保障 　　如今人力资源已是一项很重要的资源，每个组织团体最终取向也是组织目标的实现，人是实现组织目标的主体资源。但只是拥有人才是不够的，要做到物尽其用，人尽其才，留住人才才是成功的领导。有效的激励能最大限度地提升下属的积极性，主动为组织目标的实现出谋划策，进而提高工作效率，能够及时有效地实现组织目标，甚至还可能有意外收获。 　　（三）激励是增强组织凝聚力的重要途径 　　良好的组织的凝聚力、向心力可以引导员工自愿自觉地向组织贡献自己的力量，由于组织可以使自己合理的要求得到满足，又可以感受到领导对自己的重视，能正确认识到自己的价值所在，从而产生对组织的归属感，从而良性循环，就更加热爱集体，与同事领导关系更加融洽，组织目标就不成问题了。再者，组织良好的凝聚力能够对人才产生强大的吸引力，使新进的人才能够衷心为组织效力，提高组织绩效。 　　二、领导激励失效的原因分析 　　能够成功运用激励的技巧，使管理达到事半功倍的作用，是每个领导者梦寐以求的。但每个人都不可能做到完美，现存的很多激励手段都存在弊端，或多或少会造成激励无效。原因一般有以下几个： 　　（一）激励不考核，只凭头脑发热 　　很多领导只靠个人喜好，不依据客观评价标准，对于组织中默默无闻辛勤工作的员工是不公平的。很多情况是，领导以固定的眼光看人，只是肯定、赞扬、奖励那些与自己关系密切的人，这样不公平的激励实际是激励了一小部分人，而打击了大部分人，极大地打击了下属工作的积极性。 　　（二）重物质轻精神，形式太单一，不了解员工的真正需要 　　很多领导在进行激励的时候并没有做过深入的调查，也不清楚员工的真正需求是什么。只是想当然的以为物质激励是永恒不变的。在激励的形式上很难做出突破和创新，从而削弱了激励的作用。 　　（三）士气低落时才激励 　　领导者平时不注重组织文化的培养，很少与下属沟通谈心，殊不知，员工对组织的忠诚程度和工作热情并不是一朝一夕能培养得出来的。时间久了，很多领导与下属之间会有一定的隔阂，而此时领导的工作也会变得很吃力。众所周知，在人的健康问题上，一分预防胜过十分治疗，激励也不例外，要将一切不确定、破坏组织团结、阻碍组织目标实现的因素及早扼杀在摇篮里。 　　三、领导激励的技巧 　　（一）要与员工站在平等地位，对待下属一视同仁 　　作为领导，不能让员工觉得自己是高高在上的感觉，这样不利于各项工作的开展，服务型社会中，倡导的就是“服务”，更需要服务型的领导，要成为一名服务型的领导，必须能将自己融入下属的世界里，充分了解下属的心境、想法、情绪波动、意见等，多组织员工参加政策制定，鼓励他们充分发表意见并尊重他们的意愿，这样才能做到遇到问题及时解决，同时也得到下属的极力拥戴。 　　（二）即时激励，要让下属变领导激励为自我激励 　　激励者与被激励者站在同一个立场上，领导者并不是让组织成员为“我”去好好劳动，而是激发、帮助、引导组织成员为“自己”去发奋努力，这就为激励作用的发挥从基础上提供了无穷大的空间。[3]领导者应将激励融入到日常工作中，激励应是领导工作的日常事务，任何时候都不能懈怠，人的工作很大部分还是会受到情感因素影响的，作为领导多关注员工的情绪波动，提前发现问题及时解决，以免下属的低落情绪影响到正常工作的进行。 　　从内心感受到动力，通过对自己的规划、对实现自身人生价值的欲望，以斗志昂扬的姿态投入到工作中，以满腔的热情对待组织目标，还可以增收意想不到的创新点，提高业绩。 　　（三）健全激励制度，完善对工作业绩的公平考核标准 　　每个组