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宽带薪酬的适用性分析 　　摘要：宽带薪酬是兴起于西方的新型的薪酬管理模式，它以明显的优势对传统的薪酬体系造成了冲击。但是，引入宽带薪酬需要企业大量配套措施的配合运行，并不是每个企业都适合采用宽带薪酬模式。本文从组织结构、企业类型和性质、人力资源战略、人力资源管理体系、企业支付能力、企业文化六个方面，对宽带薪酬的适用性进行分析，为企业的薪酬模式选择提供一些参考。 　　关键词：宽带薪酬 适用性 人力资源管理 　　1.宽带薪酬概述 　　宽带薪酬（Broad banding），又称海氏薪酬制，是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。它对传统采用的带有较多等级的垂直型薪酬结构进行了改进。根据美国薪酬管理学会定义，宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变得只有较少薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。通常来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬层次，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动率可能达到200～300%。而在传统具有较多薪酬等级的垂直型薪酬结构中，这种区间变动率通常只有40～50%。 　　宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级。将原先较多的薪酬等级压缩成几个等级，并将每个等级对应的薪酬变动范围加大，从而形成一个新的薪酬管理体系，以便适应新的竞争环境和企业业务发展需要。其实，宽带薪酬模式的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为更多地注重绩效薪酬，鼓励员工把眼光从有限的岗位转移到如何提升绩效上来。同时也要求企业在薪酬分配上更多地体现员工绩效，而不是传统的仅仅按岗位进行分配。 　　近年来，为了跟上经济发展速度，适应市场竞争，我国企业在企业管理的各个方面都在进行着变革的尝试，薪酬管理体系的变革是其中最重要的部分之一，而宽带薪酬为企业薪酬体系变革提供了一种全新的模式。它不仅是薪酬管理的一种新方法，而且也在一定程度上对薪酬文化，乃至企业文化造成冲击。它的突出特点是打破了传统薪酬结构所强调的等级观念，强调职位、职称、学历等外在条件，而忽略员工绩效有利于引导员工重视个人能力提升和激发员工工作热情。同时有利于企业保持组织结构的灵活性和提高适应外部环境变化的能力。 　　然而，与任何一种管理模式一样，都不是放之四海皆准的圣经。国内也不乏强搬宽带薪酬失败的例子。宽带薪酬也有其适合的企业环境，它依赖于适合的企业战略、文化、发展策略等多个方面。只有与企业的实际情况较好融合，宽带薪酬模式才能发挥其应有的作用。 　　2.宽带薪酬的适用性分析 　　2.1企业的组织结构形式 　　宽带薪酬制度匹配于扁平化的组织结构形式，其特点是管理层级减少、信息沟通快、组织运作效率高、不强调资历、不论资排辈，员工很多时候以团队的形式进行协作，这样造成员工的薪酬内容复杂，相同职位的员工工作业绩产生显著差异等，这些都是与宽带薪酬模式是相适应的，在这样的组织结构中也最能发挥宽带薪酬的激励作用。 　　2.2 企业的性质、类型 　　宽带薪酬的管理模式决定了它适合于新型的“无边界”企业以及强调多职能工作、低专业化程度、跨部门流程的团队性企业。而劳动密集型企业则不适合引用这套管理模式。多年应用的事实也证明，技术、创新、管理等智力因素对企业发展具有优势支撑的作用，员工的创造力、主动性与企业绩效之间存在明显的正相关关系。宽带薪酬恰好既能激励员工专心于企业所需的各种技能，又能充分调动员工的工作积极性、主动性，发挥员工的创造力。因此，在技术性、创新性的企业采用宽带薪酬体系能更好地发挥作用。 　　即使是在这种类型的企业中，也不是所有的员工都适合采用宽带薪酬制度。工作的性质对薪酬模式的选择也有很大的影响。一般来说，工作内容较独立、环境较轻松的工作，如基层管理类、事务类以及非技术生产类员工等，不适合采用宽带薪酬模式。因为一般企业对这类员工技术性、创造性要求不高，所以采用宽带薪酬模式的效果并不显著，反而会造成人工成本的增加，对企业发展不利。但如果工作要求较强的团队合作精神或者较强的创新性和技术性，那么宽带薪酬模式有利于激励员工努力提高自身绩效水平。所以，在一个企业中，可以考虑局部采用宽带薪酬模式，针对不同岗位的员工采用各异的薪酬模式，实现薪酬模式的多样性。一方面使宽带薪酬的作用得以充分发挥，另一方面则可以降低管理难度，降低人工成本。 　　2.3企业人力资源战略 　　企业人力资源战略对宽带薪酬的支持性是引入宽带薪酬体系的重要前提。企业不断完善薪酬体系的最终目标是推进人力资源管理服务企业的战略发展目标实现。所以，准备推行宽带薪酬体系的企业首先应该对企业战略进行系统的梳理，分析企业核心竞争力，明确企业的核心价值观，并且将战略落地，然后在此基础上制定人力资源战略，建立与之相匹配的薪酬管理体系。