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基于胜任素质评价的培训需求分析实践 　　摘要：基于胜任素质评价的培训需求分析将培训需求分析和胜任素质模型紧密结合，以素质评价为工具，探寻和实施专业、规范、准确的培训需求分析，实现了培训针对性和有效性的提高，使得培训管理更加章法清晰、成效明显。本文从实践的角度阐明了研究背景、实施流程、关键环节以及评估、改进的建议，有很强的借鉴作用。 　　关键词：素质评价 培训需求 实践 　　一、研究背景 　　培训需求分析是培训活动过程中的首先环节，是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需要分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。确定培训目标是培训需求分析的直接目标，而确定组织以及员工绩效是否已经达标是最终的目标。因此培训需要分析的关键是：了解组织和员工的现状与目标之间的差距，并对差距进行分析，找出培训可以解决的问题，进而设定培训目标，制订相应的培训计划。 　　所以，培训需求分析的基本思路主要包括以下几个部分： 　　1.查找差距 　　培训需求分析的基本目标就是确认绩效差距，即确认现时状况与应有状况之间的差距。通过现实与模型之间的比较，明确改进的目标。 　　2.分析差距原因 　　发现绩效差距的存在，还必须进一步分析产生差距的原因，因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。例如，有些绩效差距属于激励机制的原因，则需要通过机制改善才能解决。 　　3.确定解决方案 　　根据绩效差距原因的分析结果，判断是否能够通过培训解决，进而确定应该选用哪种方法等具体问题。 　　4.环境变化分析 　　内外部环境随时都在发生变化，导致产生直接或间接的培训需求，例如新设备的投入、新技术的使用等种种变革，因此为了适应这样的变化，还应适度考虑前瞻性的培训需求。 　　胜任素质模型则明确地定位了岗位必备的能力素质和具体要求，规范的素质评价为培训需求分析提供了可行而有效的依据和标杆，并提供了培训效果的测评标准。因此，基于胜任素质评价的培训需求分析会更加精确、有效。 　　二、实践步骤 　　1.工作流程 　　2.步骤说明 　　（1）建立素质模型 　　我们将素质模型定义为完成某项工作达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。以实践岗位为例，针对岗位特点，通过调研和分析，我们将素质各项要素归纳为四大类：第一，基本素质，指员工自身所具备的知识、技能、学习能力等，是员工上岗必备素质之一。其表征为员工学历、技能等级、应试成绩等。第二，能力素质，指员工运用业务知识、业务技能进行劳动实践的能力。其表征如员工以前的绩效，组织协调能力、科技创新能力等。第三，思想素质，员工实现个人绩效和组织绩效的内在动力。其表征为员工的执行力、安全意识、服务意识、团队精神等。第四，特性素质，指员工所具有的满足具体岗位某些特定要求的差异化特征。其表征为岗位对员工身体素质、心理素质以及个性特征的特殊要求。 　　每个要素包含若干个因素，这些因素有显性的也有隐性的。显性因素可以直接用一些指标进行测量，隐性因素虽然无法直接测量，但可以通过行为、表现反映和表征，通过对表征的分析间接评价隐性因素。两方面组合构成对该要素较完整的评价。 　　基于技术的可实现性，结合岗位员工的工作特性，我们对四类素质的各项关键因素梳理、筛选，继而构建出了生产岗位员工素质字典。 　　素质模型的构建是评价分析的基础和关键，因此，评价指标体系、各项能力素质的权重需要经过不断的测试、验证和修改，充分和明确地反映出实现各岗位关键绩效要求具备的核心技术能力。素质模型所确定的各类岗位必须具备的能力素质以及各项素质的具体标准，将作为我们衡量任职员工能力素质差距，确定核心素质能力培训需求的重要依据。 　　（2）查找能力差距 　　采用测试评估、访谈问卷、专业座谈等方式，对现有岗位员工的各项能力和素质进行评估，把握任职员工各项核心能力的实际水平，作为统计分析的重要参照。如年度培训需求调查中，以直接主管评估分析、相关人员互评座谈、员工本人问卷访谈等多重方式锁定确定员工实际能力水平，深入发掘差距存在原因。 　　（3）调查统计分析 　　对同类岗位所有任职员工的调查结果，按照各项素质、能力分项汇总统计，即可得出该类岗位任职员工各项素质能力的平均水平，并与岗位胜任素质模型确定的标准和要求进行对照分析，即可找出该类员工各项能力的平均差距。查找能力差距环节的深入沟通可以找出存在差距的原因，判断是否能够通过培训解决。即在运用该专业管理方法时须注意通过充分调查了解培训的可行性问题，最大限度地减少无谓的培训。 　　（4）确定培训需求 　　组织层面的新的胜任力需要与已知的胜任素质结构相结合，可以有效地确定培训的方向和具体的需求。同时