连锁企业人力资源规划概述.ppt

某公司业务部人员的马尔可夫分析 职务 现有人数 人员变动概率 经理 科长 业务员 离职 经理 10 0.8 0 0 0.2 科长 20 0.1 0.8 0.05 0.05 业务员 60 0 0.05 0.8 0.15 总人数 需补充人数 第四节 人力资源供求综合平衡 一、人力资源供求平衡的目标 企业生产和发展所需要的人力资源都能够得到充分的、分岗位的满足，同时在企业中不存在富余人员，每个人又最大劳动生产率的满负荷工作量。 如前所述，人力资源预测包括两个重要的内容：需求预测和供给预测。 在分析了人员需求和供给后，企业就可以确定它是属于劳动力剩余，还是劳动力短缺，从而采取相应的措施。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供不应求 企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供需平衡 企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。 生产要求 组织机构 内部供给市场 外部供给市场 人力资源需求 人力资源供给 供不应求 供需平衡 供大于求 供大于求 企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同等方法。 第四节 人力资源供求综合平衡 二、人力资源供求关系的三种情况 （一）人力资源供求平衡状态下的政策 对现有员工的激励、保持和发展 第四节 人力资源供求综合平衡 二、人力资源供求关系的三种情况 （二）人力资源供过于求下的政策 1、裁减或辞退 2、关闭或合并分机构 3、提前退休 4、对员工进行培训储备 5、开发新的生产领域，鼓励员工另谋职业 6、减少工作时间，降低工资水平 7、多个员工分担工作，按工作完成量计发工资 第四节 人力资源供求综合平衡 二、人力资源供求关系的三种情况 （三）人力资源供不应求状态下的政策 1、激励员工进行技术革新，提高劳动生产率 2、择优提升员工进行补缺 3、平行性岗位调动 4、外部招聘 5、延长工作时间 6、提高企业资本技术有机构成 7、聘用临时工 8、进行岗位设计 课堂练习： 1.计划期内某车间每轮班生产产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%。计算出该工种每班的定员人数： 2.某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为多少？ 人力资源成本分析预测法 Q= (S+BN+W+O)×（1+a%）T TB Q——指未来一段时间内所需要的人力资源 TB——未来一段时间内人力资源预算总额 S——目前每位员工的平均工资 BN——目前员工的平均奖金 W——目前每位员工的平均福利 O——目前每位员工的平均其他支出 a%——企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T——指未来一段时间的年限 人力资源需求预测的定量方法 人力资源成本分析预测法 第二节 人力资源需求预测 例：某公司两年后人力资源预算总额为200万/月，目前每人平均工资是1100元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是600元/月，每人的平均其他支出是100元/月。公司计划人力资源平均每年增长5%。求两年后公司需要的人力资源是多少？ 第二节 人力资源需求预测 解：根据公式:TB=2 000 000; S=1 100;BN=200;W=600;O=100; a%=5%;T=2;即得: Q=2 000 000/(1 100+200+600+100)*（1+ 5%） =907.029=908人。 即两年后公司需要908人 无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。 无论是历史趋势、各种比率，还是要素关系，都不可能一成不变地延续到将来，因而管理人员就需要以自己认为在未来可能会发生变化的那些因素为依据，对预测结果进行修正。 注意： 作业： 2、一间工厂现年的销售额为60 000 000元，预计5年后是80 000 000元，即增长20 000 000元，预计每年劳动生产率提高1%，即5年提高5%，按经验和工作设计推算为60 000 000元的销售额用60人，5年后需要的人数是多少？ 第 三 节 人力资源供给预测 位于西海岸的一家大型制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金