XX公司绩效管理制度(全案).docVIP

☆ 机 密 XX开发区XX建筑节能材料有限公司 绩 效 管 理 制 度 二00八年四月  目 录 第一章 总则 3 第二章 月度考核 6 第三章 中层人员半年度态度、能力考核 9 第四章 年度考核 10 第五章 申诉及处理 12 第六章 附则 13 附表1：XX建材员工月度工作计划表 14 附表2：XX建材员工月度考核表 15 附表3：XX建材员工工作态度考核表 17 附表4：XX建材中层管理人员工作能力考核表 19 附表5：XX建材一般员工工作能力考核表 21 第一章 总则 为了提高XX开发区XX建筑节能材料有限公司（以下简称“XX建材”）的绩效管理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标高效地完成工作任务，特制定本制度。 适用范围 本制度适用于XX建材中层（部门正职、副职、助理）及以下员工。 公司高管人员的绩效管理办法按《盛德集团高管人员年薪制方案》执行。 销售人员的绩效管理办法按《XX建材销售人员薪酬与考核办法》执行。 绩效考核目的 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 通过考核合理计酬，建立业绩导向的企业文化； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神； 通过绩效考核，促进人才培训与开发，帮助员工提升自身能力和素质。 绩效考核组织机构及职责划分 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司高管组成，并承担以下职责： 绩效管理制度的审核批准； 月度、季度和年度考核结果的审阅； 员工薪酬的调整和考核等级比例的确定； 员工考核申诉的最终处理。 绩效考核委员会的日常工作由行政人事部承担。 行政人事部 行政人事部是绩效考核工作具体组织实施的常设机构，主要负责： 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 汇总统计考核结果，形成考核报告； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项； 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据； 对考核制度提出修改建议。 各部门负责人的职责 负责帮助本部门员工制定工作计划，确定下属工作任务和考核指标； 负责评定本部门员工考核结果； 配合行政人事部完成相关考核工作； 负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定和实施绩效改进计划。 考核主体与考核对象 （一）绩效考核坚持上级考核下级、下级对上级负责的原则，直接上级是下级的考核主体，下级是考核对象。具体对应关系见下表： 考核主体与考核对象对应关系表 所在公司 考核对象 考核主体 XX建材 部门正职及主持工作的部门副职 主管总经理或副总经理 非主持工作的部门副职、助理 部门正职 一般员工 直接上级 （二）特殊情况下考核关系的调整 1、考核期间，如果考核主体工作调动或离职，新的继任者又未到岗，则暂由考核对象的隔级上级履行考核主体的责任。 2、其他特殊情况由员工所在部门向行政人事部请示处理办法后，按行政人事部的答复办理。 绩效考核原则 1. 以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向； 2. 注重定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公开原则。 绩效考核周期 （一）一般员工分为月度考核和年度考核；中层员工分为月度考核、半年度考核和年度考核。 （二）月度考核周期自每月1日至月底；半年度考核周期自每年1月1日至6月30日、7月1日至12月31日；年度考核周期自每年1月1日至12月31日。 绩效考核指标 1、绩效考核指标根据公司生产经营目标进行分解，由考核主体和考核对象在考核期初共同协商确定。 2、考核指标设立的要求 重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键项作为考核指标； 可执行性：所制定的指标经过员工的努力是可以完成的，不能制定明显超过员工能力或现实条件而无法达到的指标； 挑战性：指标要具有一定的挑战性，需要经过努力才能达到； 可衡量性：指标的制定要明确具体，便于评估，尽量避免模糊不清； 一致性：各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准； 民主性：考核指标的制定要坚持在上、下级充分沟通、协商一致的基础上确定。 绩效沟通 考核主体在考核期末评定绩效得分和绩效等级后，应该与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不限于： 员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度； 员工在考核周期内存在的问题、产生的原因及其改进计划； 员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升； 员工的工作行为与公司文化的契合程度。 绩效考核结果主要用于以下几方面： 绩效工资分配； 工资晋级； 岗位调整； 员工培训； 5. 荣誉评比等。 第二章 月度考核 XX建材中