第七讲招募与选择lu.pptVIP

招募与选择Recruitment and Selection 招募的过程 招募过程涉及的主要问题 备择的招募方案 合格人员的来源 CEO从哪里来？ 传统的外部招募方式 E-Recruitment 工作现实预览 选择过程 Tips:关于简历的撰写 初步面试 有效的面试应该是怎样的？ 面试中常见的问题 基于目标的结构化面试方法 一些正式的人事测试 投射测验的答案 投射测验的答案 投射测验的答案 罗夏墨迹测验 主题统觉测验(TAT) 其他投射测试 房、树、人投射测试(HTP测验) 招聘中的画树投射测试 评价中心各种方法的使用频率 常见的标准化纸笔测验 卡特尔16人格测试 MBTI的四维度 16种心理类型 心理类型与职业 心理类型与职业 霍兰德职业兴趣测验 你的职业锚是什么？ 确定目标素质 目标素质从何而来？ 宝洁的面试：能力维度的例子 能力维度的结构 STAR方法 STAR面试表 三种不同的STARs 常见的“假”星 实例：“假”的星 练习：下面都是哪种类型的星？ Tips：运用STAR的一些技巧 面试收集资料的评估 评分的准则 Simulation: 面试 信度 效度 有用的资源 欢迎大家提出宝贵意见！ 辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和确定分数 Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior 人格测试 4500个描述行为的词汇→171项特质名称→16维度 乐群性 活泼性 怀疑性 变革性 敏锐性 规范性 想像性 独立性 稳定性 交际性 隐秘性 自律性 影响性 情感性 自虑性 紧张性 例子： 我喜欢看团体球赛 A. 是的 B. 偶然的 C. 不是的 我所喜欢的人大都是 A. 拘谨缄默 B.介于A与C中间 C. 善于交际 金钱不能带来快乐 A. 是的 B. 介于A与C中间 C. 不是的 项目N=187 16个Sub-Scales 1态度倾向： Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外倾/内倾 2接受信息： Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉 3处理信息： Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 4行动方式： Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉 四种心理类型 SP 表演者 企业家 排除故障者 自由职业者 抢险队员 …… SJ 经理人员 会计 警察 医生 教师 …… NT 科学家 建筑师 工程师 设计师 经理人员 …… NF 咨询师 记者 艺术家 心理学家 神职人员 …… “什么类型的人适合做管理者”？ 但是心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，为团队建设提供信息 尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明16种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄选的标准，需要参照其他测验的结果。 职业兴趣测试 操作取向 Realistic 研究取向 Investigative 艺术取向 Artistic 社交取向 Social 经营取向 Enterprising 事务取向 Conventional 技术∕职能能力型 管理能力型 自主∕独立型 安全∕稳定型 创造型 服务型 纯挑战型 生活型 Technical/Functional competence General Managerial Competence Autonomy/Independence Security/Stability Entrepreneurial Creativity Service/Dedication to a Cause Pure Challenge Lifestyle Career Anchor 目标素质：能将表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来的个体特征和行为 Knowledge /Skill Ability Others 例如：决策能力、计划和组织能力、团队合作能力 动机： 工作特征 组织特征 工作地点 知识和技能 向目标工作的员工、员工上级以及其它熟悉目标工作的人收集活动/行为、知识和动机的信息。 分析