用工模式选择与法律风险防范.pptVIP

2014必威体育精装版典型劳动争议案件 释疑及人力资源法律风险防范——用工模式选择与法律风险防范 主讲：刘（律师、人力资源管理师） 电话 (只接受重大劳动争议案件有偿咨询、劳动案件代理诉讼、劳动法律顾问邀请、不接收小案子的无偿电话咨询） * 第一节 用工模式比较与区别 第二节 不同用工模式法律风险控制 （一）标准劳动用工法律风险防范 1、劳动关系的认定标准 案例：上班仅一天，洗涮工就死在了岗位上， 是工伤还是非工伤? 案例：冒用他人身份证入职，发生工伤谁承担责任？ 案例：发了“工作证”，缘何不认定为劳动关系？ 案例：挂证是否等同于双方建立劳动关系？ 2、提供虚假信息应聘问题 案例：劳动者提供虚假信息应聘， 用人单位能解除劳动合同吗？ 3、劳动者给用人单位造成经济损失问题？ 案例：劳动者该如何承担对用人单位 造成经济损失的赔偿责任？ 4、可以建立双重劳动关系吗？ 案例：兼职中受伤，谁担责？ 案例：职工兼职赚外快受伤，用人单位是否 应承担责任？ 案例：内退职工与其他单位建立劳动关系， 其权益如何保障？ 5、劳动用工的利弊分析 优点： 用人单位可以直接指挥管理， 双方关系紧密，生产效率较高。 缺点： 成本大，面临更多的法律要求， “雷区”多，承担的法律责任风险最大。 6、双倍工资的期限和仲裁时效？ 7、未签劳动合同问题 案例：股东未签订劳动合同 是否应当支付双倍工资？ 案例：具备劳动合同要件的协议， 能否认定为劳动合同？ 案例：公司人事经理未签订书面劳动合同 用人单位是否应当支付双倍工资？ 8、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者 主张加班工资的，加班事实应如何把握？ 案例：岗位要求需24小时值班 加班工资能不能算？ 9、高温津贴可以按高温天数计发吗？ （二）非全日制用工法律风险防范 1、非全日制用工的定义（小时工） 《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均 每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不 超过二十四小时的用工形式。 2、非全日制用工的利弊 案例：约定非全日制用工，周六上班 是否需要支付加班工资？ 3、非全日制用工的风险 案例：非全日制用工是否应当支付 加班工资和缴纳社会保险？ 案例：非全日制用工还是全日制用工？ （三）劳务派遣用工法律风险防范 1、劳务派遣的利弊 2、用工单位在使用劳务派遣的过程中应注意的问题 ①审查劳务派遣单位资质 审查其注册资本、经营场所和设施、管理制度、行政 许可、规模实力。因为用工单位与劳务派遣单位要承 担连带责任，一旦发生劳动争议，如果劳务派遣单位 无力赔付，赔偿责任将落在用工单位身上，用工单位 的风险大大增加。 ②签订详细的劳务派遣协议 【劳务派遣协议应当载明的内容】 ③督促劳务派遣单位规范操作 ④把握好劳务派遣岗位的三性 ⑤控制劳务派遣用工比例 ⑥遵守同工同酬原则 案例：劳务派遣员工的劳动报酬等权益应如何保障？ ⑦劳务派遣员工退回机制 ⑧跨地区派遣社会保险的处理 3、防范事实劳务派遣关系的风险 4、假外包真派遣的风险 【外包与劳务派遣的区别】 5、用工单位与劳动者约定服务期有效吗？ 省高级法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院 《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》： 十七、劳务派遣用工关系中，用工单位与劳动者 约定服务期的效力如何认定? 答：劳务派遣单位对服务期约定予以认可的，该 约定有效，服务期超过劳动合同期限的，劳动合 同应当顺延至服务期满。劳务派遣单位对服务期 约定不予认可的，该服务期约定无效。 （四）劳务（雇佣）用工法律风险防范 1、（雇佣）劳务用工的适用范围及注意事项 2、工作过程中发生伤害怎么办？ 案例：实习生在工作中谁担责？ （五）外包用工法律风险防范 1、寻找合适的外包对象 外包对象原则上应该是经工商注册的用人单位，承包个人不能成为用人单位，无法开户缴纳社会保险，还极有可能被认定为事实劳动关系，甚至承担连带赔偿责任，风险主要在建筑、餐饮、快递等行业。 当然，并不是说就不能讲某些事物外包给个人，如一项翻译工作、一项设计工作、制作一个网站等应该是合同法上的承揽关系。 案例：个人承包经营者招用的劳动者 与发包单位是否形成劳动关系？ 案例：建筑领域违法分包中 的法律关系该如何认定？ 【特殊外包情形规定】 案例：王加胜确认劳动关系纠纷案 判决书第1页 判决书第2页 判决书第3页 判决书第4页 判决书第5页 判决书第6页 （六）涉外用工法律风险防范 1、企业使用外国人或港澳台人员的关系定性 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第14条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中