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关怀一线职工 探索人本管理 四公司 刘稳 二十一世纪的今天，竞争无处不在，无论何种竞争归根结底都是人才的竞争。随着社会的不断发展，建筑施工企业也在不断提高和改善职工的生活生产环境，但是常年离家的工作性质始终是无法改变。由此而引发的一系列问题时常困扰着我们的职工，给广大职工的身心健康带来了巨大压力，在择偶、两地分居、子女教育、孝敬老人等方面和工作之间都存在着难以调和的矛盾。久而久之，矛盾得不到有效的解决，加之年轻职工对工作及生活品质的追求不断提升，就业形势的多样化，这就直接导致了施工企业的一些人才流失。 具体到我们企业，近年来人才流失问题开始显现，除了一些大中专院校毕业生“跳槽”离职外，还有一部分企业培养多年生产、经营一线的骨干“另谋高就”。面对人才流失现象，我们应该做些什么呢？怎样让培养人才、使用人才、留住人才成为良性循环，是我们眼前应该深入思考的问题！ 我们企业讲事业留人、感情留人、适当待遇留人，但在贯彻阶段过于粗枝大叶，切实可行的措施不够、细致入微的工作较少，从而执行乏力、效果欠佳。 通过走访调查，我认为困扰职工尤其是一线职工和年轻职工的问题主要有以下几个方面。 一、找对象无奈 男大当婚、女大当嫁，但是我们的年轻职工在婚姻、恋爱等问题却经常碰壁、深受困扰，由于工程建设的现实情况，工作四处流动、生活圈子封闭狭小，缺乏广泛接触社会的平台和主动谈婚论嫁的环境，加之工作艰苦，得不到外部人员的理解，从而处在相对弱势地位，恋爱、婚姻问题常常一拖再拖，无可奈何。 二、两地分居苦 虽然现在的交通设施日益快捷、文明程度不断提升，但是工程建设的工期在压缩、效率在提升，无疑都是靠广大职工加班加点、连续工作、不下火线所完成的。因此，一线职工面对的“两地分居”困境依然如同大山压在身上，其对职工和家庭的伤害显而易见，一是身心伤害巨大，经历其中的职工及家属难以忍受、备受煎熬；二是家庭长期两地分居，无论是教育子女、照顾老人还是日常生活，对双方都是巨大的现实挑战；三是多元化价值观的冲击，使得两地分居的家庭基础面临松动和冲击。 三、教育子女和孝敬父母难 由于工作性质，我们的职工在教育子女方面常常缺位，隐忧很大，同样在孝敬父母上也常常无言以对、难以尽责。对家庭的责任缺失，会直接影响职工的工作热情和积极性，如果家里和睦安顺则可，一旦出现一些问题，如孩子就学困难、老人患病等，将直接影响职工的心情，思想波动、不够集中，极易在工作中出现这样那样问题。 四、自身价值的困惑 新进员工在最初的工作生涯中，常常要经历兴奋期、失落期、失望期等阶段，在建筑企业表现尤甚。如果我们引导不好的话，相对艰苦的工作和流动的性质，最初的简单工作甚至体力劳动，会让他们觉得职业前景暗淡无光，自我的价值和才华得不到实现，必将滋生迷茫、困顿乃至退缩的情绪。常年工作一线的职工也有困境，缺乏关注，并且岗位、职称、待遇等得不到提升，长年累月奔波劳累，加之高强度的工作、时常出现的抢工，令人心力憔悴，他们只是被动的接受工作或任务，完全谈不上创造性的思维和方法了。 企业要发展，无疑要依靠职工。作为管理者，我们应该细致深入分析一线职工面对的困境，切实关心职工的身心健康，认真处理一个个难点，切实解决一线职工的后顾之忧，从而科学贯彻“以人为本”的理念，让企业真正留住人才。这样，才能让我们的每一名职工保持高昂的工作激情，能够适应各种恶劣环境，从容面对挑战、永葆工作活力，在促进企业发展的潮流中成就职业理想和人生价值。 面对上述四个方面的难题和困惑，我个人做了大量的现场调查，客观的分析了我们建筑施工企业一线职工面临的种种问题，结合自身多年施工一线的经验和真实感受，最终认为虽然困难比较多，但是我们还是可以从管理学的角度来看待这些问题，细化分解各个难题，也不难找到更为人性化的管理方法和积极有效的应对措施，可以从以下几个方面着手尝试，细化管理切实把以人为本落到实处。 一：全面提升职工素质 近几年来，公司在人力资源管理做了大量积极可贵的探索和改革，尤其在人才培养上下大功夫，包括优秀青年知识分子评选、后备干部考试、职称提升等一系列卓有成效的工作。而我们企业的经营和生产在快速扩张的同时，在激活企业人力资源的基础上还吸纳了很多的社会资源，这就导致了大量使用劳务队伍。企业的自有作业层队伍面临前所未有的挑战，我们的一线职工大多演变为施工现场的管理人员及防护人员、领工人员，从而失去了直接接触施工技术的机会；而是空心化，由于一线作业层大多呈现老龄化、青黄不接的问题，缺乏新生力量的加入，技术水平和施工实力有逐年下滑的趋势。 面对这样的挑战，我们有必要做出必要的调整： 1、加大企业自有的作业层的建设，提升一线职工的技能水平和综合素质。一方面要充分激活企业自有作业层的潜力，通过多层次的技术培训，针对性的职称提升，转录优秀的劳务工等制度，使我们的作业层