第六章：员工招聘.pptVIP

优点 应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。 缺点 需要一定的费用；应聘者的情况不够了解；不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低。 职业介绍机构 选择信誉较高的机构 对应聘者尽可能再测试一次 要求机构提供尽可能正确而详细的信息 职业介绍机构的运用原则 优点 针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时因此而能击败竞争对手；效果立竿见影。 缺点 费用较高；不利于调动本企业员工的积极性策划难度较高。 职业招聘人员（职业招聘公司） 确定招聘对象的人选要谨慎 要选用高水平的职业招聘人员 再适当时机向有关人员作出适当的解释 职业介绍机构的运用原则 事先尽可能必威体育官网网址，相关措施要跟上 猎头公司是一种专门为企业“搜捕”和推荐高级管理人员和高级专业技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已在其他公司就职，猎头公司的任务是设法诱使这些人才离开正在服务的企业，就职到委托招聘的企业中去。 猎头公司的层次不尽相同，一些高层次的猎头公司，一般对企业及其人力资源的需求有较详细的了解，对所“猎捕”对象的信息掌握全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率也比较高。其缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本很高，一般收费标准为所推荐人年薪的30％到40％。 下面列举的是国内一些猎头公司，仅供参考 赛思猎头咨询公司(/) 北京东方赛博猎头服务公司(http:/) 南京希望特帮人才猎头服务公司(http:/) 南京华文猎头信息发展有限公司(/) 优点 费用低廉； 可以直接进行双向交流。 缺点 随机性较大； 时间较长； 合适人选不多。 求职者登记 有关部门要有一个人兼管这项工作 要有详细的登记表 要尽可能鼓励求职者 求职者登记的运用原则 原则 5 4 3 1 2 公开招聘 刊登广告 网络招聘 报名 发通知 校园招聘 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 内部招聘与外部招聘的比较分析 招聘方法的选择 各类招聘方法的优缺点比较 招聘方法 优点 缺点 内部调动 花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况 供给有限 招聘广告 覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体 会吸引来很多不合格的申请者 内部推荐 可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选 对增加雇员的种类和改变结构不利 猎头组织 对“猎取”高级和临时人才特别有用 可能上当受骗 校园招聘 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者 应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率 人事外包 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度 不同招聘方法的适用性 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 ? 借助一般中介结构 中下级人员 热门、高级人员 猎头组织 热门、尖端人员 中下级人员 校园招聘 初级专业人员 有经验的人员 内部熟人推荐 专业人员 非专业人员 1 招聘的基本程序 2 招聘的主要形式 3 招聘的主要工具 4 招聘的评估方法 原则 内容 准确、吸引人、内容详细、条件清楚 一、 招聘广告的设计 本企业的基本情况 招聘岗位的简单工作分析 招聘人员的基本条件 报名方式 报名需带的证件、材料 其他注意事项 设计 原则 报名表 的内容 简明扼要；包括所有想要了解的信息；站在应聘者的立场上考虑问题。 应聘岗位、报名日期、编号、应聘者名称、性别、出生年月、最高学历、学位、职称等 二、招聘登记表格的设计 简历表 内容 信息 反馈表 的内容 学历、工作经历、工作成就。 你认为本次招聘中有哪些方面需要改进？ 你参加本次招聘的主要感受？ ……………………. 二、招聘登记表格的设计（续） 1 招聘的基本程序 2 招聘的主要形式 3 招聘的主要工具 4 招聘的评估方法 招聘工作评估 （一）招聘成本评估 直接成 本核算 对应招聘预算中的相关项目，列出招聘实际支出，加以计算评估 其他成 本估计 对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计 招聘 成本 包括有形成本和无形成本 员工招聘的总成本 员工招聘成本 有形成本 无形成本 机会成本 企业风险 企业信誉 直接成本 间接成本 广 告 费 用 培 训 费 用 招聘筛选费用 各项差旅费用 中介服务费用 办 公 费 用 人 员 费 用 时 间 支 出 管 理 成 本