第九讲 人力资源管.pptVIP

主要内容： 一、人力资源管理的六大模块 二、人力资源管理诊断的意义 三、人力资源管理诊断的方法 四、人力资源管理诊断的要点 五、案例分析 一、人力资源管理的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 员工关系 1、人力资源规划 例1、已知某企业过去12年的人力资源数量，如表2—1所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？ 某企业过去12年的人力资源数量 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y — 人数 X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式： 带入数据可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y = 390.3 + 41.3×15 = 1010(人) 帕金森定律 机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 人力资源规划中的误区 误区一：规划、规划，墙上挂挂，纸上画画 人力资源规划中的误区 误区二：仅仅是控制人员编制和裁员的工具 2、招聘与配置 招聘中的误区 1.企业招聘存在信息不对称 “劣币驱逐良币”、“柠檬市场” 2.企业招聘标准不合理 3.企业面试存在不少问题 4.对应聘者不够尊重 5.招聘环节不够专业 6.普遍存在“寻找超人”的误区 3、 培训与开发 关于培训的名言： 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 员工培训投资回报 国外有关统计资料表明，对职工教育投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。 许多国家用于人力资本投资的力度正在加大。发达国家的人力资本的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。 “投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。美国工商企业每年用于职工培训的经费达2100亿美元，全美有97%的企业为职工制定了培训计划。 美国麦当劳为培训员工专门建立了一所培训大学，IBM公司近几年花费几千万美元用于员工培训，大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其规定上有一条：“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。 海尔大学始建于1999年12月26日，现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人，参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400余人。 培训的几大误区 误区一：培训是花费，而不是投资 误区二：只要一有培训就全员参加 误区三：培训是一种短期行为 误区四：为培训而培训 误区五：强迫培训对象参加培训 误区六：重知识，轻技能，重业务，轻管理 培训的几大误区 误区七：新员工培训不培训无所谓 误区八：只培训中基层，不培训高层 误区九：重培训形式，轻培训效果 误区十：培训能解决一切问题 误区十一：出现问题才培训 误区十二：培训会造成人员流失 薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易，企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。 影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 福利的本质 福利是一种补偿性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物