战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型_孙清华.pdfVIP

M ar., 2008 Vo.l 29No. 2 2008 3 ( 29/ ) (Dong YueT ribune) 2 孙 清 华 ( , 250100) [ ]随着知识经济的到来, 人才及其人力资本正对企业发展产生日益重要的影响; 越来越多的学者和经 营者意识到核心员工已成为企业获得竞争优势的最重要来源当员工离职成为经济全球化时代的一种常态时, 如 何留住核心员工与吸引优秀人才一样成为企业经营发展必须面对的重大挑战企业要做的不再仅仅是针对 个案 进行管理, 而是必须上升到组织战略的高度, 充分认识到核心员工流失对企业经营造成的巨大损失和风险, 建立 一 整套针对核心员工流失的战略人力资源管理体系, 从而尽量减少和防范核心员工流失及其所造成的损失 []战略人力资源管理; 核心员工; 主动离职: 人员流失 [] F276 [] A [] 1003 8353( 2008) 02 0090 04 一核心员工流失 企业不能承受之重 , 1. , , , , , , : ; ; ; , 20% 30%, 80% 90% , 80% ; , , , , , , , : ( 1) , , , , , ( 2), , , , , ( 3), , , , 2. , ; , , , , , : ( 1) (H iring costs) [], , 在印度, 人们常常把公司里难以轻易替代不能轻易放弃, 甚至千方百计要激发调动 们积极性的员工, 称为公司神 牛, 即核心员工 孟卫东,赵根良, 于敏虹: 心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建, 价值工程, 2006年第 10期, 第 112 114页 90 , ( 2)(Training Costs)( 3)( Efficiency lose) , , ( 4) (A ccidentRate lncrease)( Scrap Rate Increase)( 5)(Output lose)( Overtmi e Cost)( Impactquality) , , , , , , , , , , ( 6) ( 7) ( 8) , , ; , , (9) , , , , , , 二核心员工离职行为分析模型 (Turnover orSeparation), , (Voluntary Separation)( Involuntary Separation), (Avoidable Separation)(Unavoidable SeparatiOn) , ( Functional Separation)( Dysfunctional Separation), , , ; , , , , , , 1. Price andMueller, ,