组织伦理气候与员工越轨行为道德推脱和离职倾向的作用.pdfVIP

188 校园心理 2015 年 6 月第 13 卷第 3 期 Journal of Campus Life Mental Health ， June 2015 ， Vol. 13 ， No. 3 · · ·应用心理· 组织伦理气候与员工越轨行为 道德推脱和离职倾向的作用 山西大学教育科学学院（ ） 马永杰 030006 员工越轨行为是自发的行为，这种行为违反了组织准则， 假设 3 ：组织伦理气候与员工越轨行为：道德推脱与离职 会威胁到组织的财产或组织中的成员[1] 。 国外有研究表明，特 倾向的中介与调节作用。 定组织伦理气候与特定的员工越轨行为存在相关性[2] 。 例如， 1 对象与方法 在温暖、支持和奖励等积极的组织伦理气候中，员工越轨行 1.1 被试对象 为的发生概率会较低[3] 。 采用整群抽样法选取 350 名企业员工作为研究对象 ，发 道德推脱作为认知因素 ， 与员工越轨行为和组织伦理气 放问卷 350 份 ， 共 得到有 效问卷 302 份 ， 有效回收 率为 候也存在一定的相关性 。 道德推脱是指个体产生的一些特定 86.3%。 其中男性 103 名 、女性 199 名；已婚 170 名 、未婚 132 的认知倾向，这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤 名；20 岁 19 名 、20~30 岁 150 名 、31~40 岁 95 名 、40 岁 38 害性显得更小，最大程度地减少自己在行为后果中的责任和 名；文化程度大专 以下 132 名 、大学本科 116 名 、硕士及 以上 [4] 降低对受伤目标痛苦的认同 。 54 名； 累计工作时间 2 年以内 125 名 、3~5 年 71 名 、6~10 年 Marvin[5]研究结果显示，对组织气候表现出低喜欢程度的 51 名 、10 年以上 55 名；企业类型商业 47 名 、制造业 28 名 、 员工，其道德推脱水平较高。而 Barsky[6]的研究发现，内在监管 服务业 113 名 、其他 114 名；企业性质国有 63 名 、民营 148 机制的失活，也就是道德推脱机制的启动会增加员工越轨行 名、外企 14 名、其他 77 名 。 为。 道德推脱还可以合理地切断个体道德决策或行为与其内 1.2 研究工具 部道德标准的联系，使得个体即使做出了不道德决策或行为 1.2.1 道德推脱问卷 ： 采用杨继平和王兴超修订的道德推脱 也不会有明显的内疚与自责[7] 。 因此，我们认为道德推脱在组 问卷 ，共 32 个条 目，包括 8 个推脱机制：道德辩护 、委婉标 织伦理气候与员工越轨之间起中介作用。 签 、有利比较、责任转移 、责任分散 、扭曲结果、非人性化和责 假设 1： 道德推脱在组织伦理气候与员工越轨行为中起 备归 因。 采用 Likert 5 点评分法 ，得分越高表示道德推脱水平 到了中介作用。 越高。 问卷其内部一致性系数为 0.89 ，各维度的内部一致性 离职倾向作为一种意图 ， 在员工越轨行为的自我调节过 系数在 0.54~0.71 之间， 此外问卷还具有 良好的区分效度和 程中有着重要作用。 Mobley 认为离职倾向是员工产生工作不 预测效度。 满之后，产生离职念头、寻找和评估工作机会、采取实际离职 1.2.2 员工越轨行为问卷 ： 采用高莹修订的樊景立教授