企业战略与薪酬管理.pptVIP

（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同、其报酬存在差异 战略责任是一个重要的可付酬要素 （4）战略会影响企业薪酬结构设计 薪酬结构设计：偏向平等或偏向等级化 强调标准化和资历的传统企业——等级化的薪酬结构 与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等管理战略相匹配的宽带薪酬——重视创新和差异化战略的高新技术企业 （5）战略确定企业的核心能力和核心人才 核心能力 核心人才 （6）战略确定企业薪酬激励的方向和重点 不同的战略目标会导致不同的激励方向 如：强调市场份额、产品质量、新产品的推出 第三节 构建战略导向的薪酬管理体系 工资支付基础 工资水平 工资结构 奖金支付基础 行业选择 A11 A12 A13 A14 企业发展阶段 B11 B12 B13 B14 产品选择 — C12 — — 定位 — D12 — — 竞争方式选择 E11 E12 E13 E14 薪酬战略要素 组织战略决定要素 战略薪酬矩阵 斯奈尔模型 唯一性 普遍性 低价值 高价值 通用人才 核心人才 独特人才 辅助人才 案例：企业战略与薪酬匹配 一个良好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑，这一点“蓝色巨人”IBM可以说是深有体会，对于IBM在上个世纪九十年代的全面改造，以及首席执行长路易.郭士纳(Lou Gerstner) 告诉与会者，IBM的全面报酬体系策略是蓝色巨人与其他科技巨头（例如微软、戴尔以及思科等）争夺科技人才的重要组成部分。 IBM全面薪酬体系的过去和现在 而同样是高科技企业，由于公司所处的发展阶段不同，发展战略不同，亚马逊公司就采取了完全不同的薪酬策略。 在公司高速扩张需要大规模招聘员工时期，广泛的股票期权就是亚马逊的酬薪理念的一部分，目的是为了增强主人翁意识，并在需要尽量保留现金的时期平衡员工的低工资。那些在关键部门（包括信息技术和管理）的人才得到了股票期权，以吸引并留住这些人才。 而在公司进入平稳发展期后，亚马逊又设计出了一套按员工层级（非豁免，职业和管理层）进行调整的酬薪组合，考虑了酬薪的三个组成部分，即基本工资、奖金（签约奖金和服务年限奖金），以及股票期权。然后，公司要决定具体类别和层面的员工所获得的薪水数量和酬薪分配比例，以使得酬薪富有竞争力，从而留住关键人才。 例如，非豁免的配送和客户服务人员没有对公司业绩做出太多贡献，因而要给予不低于市场平均水准的工资，否则他们很容易找到其他工作，获得更多的现金酬劳。另一方面，西雅图总部的管理层对风险的承受力更强，在公司中扮演更为重要的角色，对公司业绩的影响更大。因为对他们适用更低比例的工资和更高比例的期权。 科龙薪酬战略导向的变化 1999年以前，科龙的营销、营销支持系统、研发、行政四个系统，部分职务序列，所有人员只要职位级别一样，薪酬就相同，导致没有人愿意去一线做营销。屈云波进驻后，薪酬向营销系统倾斜。岗位价值序列中，营销排第一，营销支持系统排第二，研发排第三，行政排第四。薪酬政策的调整使科龙由生产导向型的企业，转变为了营销导向型。 思考题： 如何构建战略导向的薪酬管理体系？ 第二讲 企业战略与薪酬管理 主要内容 企业战略 从企业战略到薪酬管理 如何构建战略导向的薪酬管理体系 第一节 企业战略 一、战略的定义 本义是指导军事的谋略 组织的长远规划 二、企业战略 钱德勒的观点 企业长远目标 实现目标的行动方案 资源分配 安索夫的观点 企业战略实际是企业产品和企业活动与市场的组合 巴尼的观点 企业战略不过是一个实现企业宗旨的详尽计划 企业战略是企业为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。 企业战略是外部竞争策略和内部管理优化的组合。 对外而言，是确定并实施行业选择、产品和业务选择、定位和关键竞争方式的方法 对内而言，是选择并实施企业最优经营管理方法。 三、企业战略的类型 基于战略层次：公司战略，经营战略，职能战略 基于公司整体方向：增长型，稳定型、紧缩型、混合型 基于成长机会和制约条件：进攻型，防御型 基于战略态势分：防御者，探索者，分析者 基于竞争方式：成本领先、差异化、集中化 四、企业战略研究的基本问题 行业选择 产品和业务选择 定位 竞争方式选择 经营管理方式选择 1、行业选择 波特的五要素分析法 判断一个行业的竞争力，关键取决于五种竞争力 行业竞争结构 潜在的竞争参与者 替代品 上游 下游等 2、产品和业务选择 企业在进行战略决策的时候，还要对企业生产的产品或经营的业务（服务）做出选择。 波士顿矩阵方法 波士顿咨询集团增长率/市场占有率矩阵（Henderson,1970） 明星业务（stars） （深化策略） 问题业务（question marks）试探策略 金牛业