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用哈佛理论解读取经人 ? 　 6个步骤帮助企业创建富于竞争力的创新文化。 　　历经艰险出访西域，不辱取经使命的唐僧师徒多少年来一直位列古今中外最佳团队排行榜榜首，其事迹经验被无数职场培训课程作为首选案例。 　　哈佛商学院的管理专家对大量成功或失败团队的研究结果，为这个经典取经团队的故事提供了新的注解，给我们磨出茧子的耳朵传来些许新鲜的声音。 　　团队的灵魂是观音，不是唐僧 　　观世音菩萨暗中考察了唐僧的身家历史，感其才学与虔诚，授意年轻有为的唐僧西行求取真经，赐予袈裟和禅杖，还点化孙悟空、猪八戒、沙和尚和白龙马依次皈依唐僧门下，自此展开一段惊心动魄、流传不衰的传奇。这些紧缺人才看起来是在不同阶段、以不同各种方式邂逅相聚，实则整个取经团队的战略方向和人员构成全由观世音菩萨一手策划。 　　?在取经过程中，观世音菩萨在帮助唐僧创建和谐团队和增强其团队战斗力方面也都有举足轻重的“政策”支持：她传紧箍咒给唐僧，有效提升了唐僧对关键成员孙悟空的领导力；在一系列反恐行动中，也都是依靠了她的从中斡旋和临门一脚而使局面发生了决定性的大逆转，令唐僧师徒化险为夷，从而顺利西去。 　　从佛、道、人三界的宏观角度看，观世音菩萨才是取经项目的发起人和西游团队的真正创建者，而唐僧担任的是政委的职责，负责在基层把握取经的大方向，带好以孙悟空为“团长”的队伍，所有人的一举一动从未离开过这位上级主管的视野和光环。 　　哈佛专家的样本研究显示：团队的本质是建立一个所有成员都相信的宗旨和方向，并把这一宗旨转化为一系列靠任何单个成员都不可能达成、必须共同努力方可企及的目标。除了自主创业以外，大多数的职场团队是无法自己确立最初的方向的，而需要上级管理者给出最初的规章要求、业绩目标和成立原因，然后再自己来确定宗旨、具体阶段目标、时间安排和实施方法。 　　中国神话中观世音菩萨和唐僧团队的关系完全印证了今日西方管理学家的上述观点，理想中的团队是否会形成完全取决于决策层和上级主管是否具有清晰的战略方向，并给予实质性的支持和不断地关注。在团队形成的早期和关键阶段，考验的不是下属，恰恰是身为上级者的前瞻力和执行力，不能亲自描述清楚未来的方向，找不到唐僧、悟空等一干人才并清晰理解各自才能的关联性、互补性和局限性，安排好一系列既锻炼干部、又壮大队伍的关键事件，恐怕我等今日就无西游记可看了。 　　一个也不能少 　　在很多的职场教材里，沙和尚是首选的员工学习榜样，唐僧是屁股决定脑袋型领导力的典型范例，孙悟空型的员工和管理者几乎都被倡议向猪八戒“取经”，如果学得不好，可能就会沦为职场的弃子…… 　　哈佛专家根据研究结果对团队作了这样的定义：具有互补技能，致力于一个共同宗旨、一组共同业绩目标和一个共同方法，并共同对此负责的一小群人。在对卓有成效的团队归纳的若干特征中，有一条就是“拥有互补的技能（或相关技能潜能）组合”，专家指出，我们通常都根据个人的合作能力和在组织中的正式地位来挑选团队成员，但是一个团队如果缺少起码的技能（特别是技术性和职能性的） 是无法运作的。很多时候确实无法在一开始就具备所有技能，但我们可以对发展某种技能的潜力和业已被证明的技能给予同等的重视。 　　观世音菩萨为唐僧安排的团队就是经典的互补技能团队，包含了最主要的三种组合： 　　a.技术和职能的组合，唐僧作为政委负责文治，悟空担任团长，率一众三人负责武攻，其中沙和尚分工行政后勤和助攻，八戒分工诱敌策应和处理善后； 　　b.解决问题和做决策的组合，唐僧负责决策，重在领导力；悟空等负责解决问题，重在执行力。 　　c.人际交往的技能，八戒的纯真性格令他在团队内大受包容，在外部也有不错的人缘，在职场一向是文化适应和团队精神的楷模；孙悟空天上、人间、水族、冥府人脉丰富，加上软硬兼施，磨泡哄骗，总能达到目的；唐僧人脉不多，但凭着当时超级大国大唐的度牒，说得上话的还都是佛界和国家领导人，还能倚仗一班神通广大的徒弟替人兼职排忧解难，自然是忠君爱民，普度众生的榜样。 　　中国的神话梦之队在此又完全印证了今日西方管理学家的观点，西游团队以个也不能少。没有唐僧，大家要去干啥可能都不清楚，每个人都可能在足以引诱自己的诱惑面前停下脚步；没有沙和尚，坚强的政委和善战的团长都会被沉重的行李和杂务拖垮，更不用说降妖了；没有八戒，整个团队就会因缺少压力调节剂而降低效率；没有孙悟空，宏伟的取经战略刚出大唐可能就会折戟畏途，葬身妖腹。 　　悟空的非凡身世和桀骜不驯使他曾是职场公认的问题人物，然而，孙悟空是不能改变的，正是那些“问题”保持了孙悟空解决问题的锐力，保持了西游团队的安全和动力。如果那些拿悟空说事的人们仔细想一想有着两个唐僧、两个沙和尚或两个八戒，却没有一个孙悟空的取经团队结果如何，我确定他们立即就会改变主意了。 　　拉平效应 　　西游团队的共同宗旨是取