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中国人力资源开发 年 月号 总第 期 开发技术 2010 5 239 基于胜任素质的行为面谈法 ● 孙显嶽 朱丽宣 内容摘要 传统面试方法存在一些弊端，本文将行为面谈和胜任素质模型结合，探讨基于 胜任素质模型的行为面谈法的实施步骤，以提高招聘甄选工作的有效性。 关键词 胜任素质 行为面谈 职位分析 传统的揽才行为一般偏重于考察应聘者的知 1．更全面、突出高绩效的工作要求描述。 胜任 识、技能等外显特征，较少涉及动机及人格特质的 素质侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联 测量。如此，人员的匹配成功率较低。目前较流行的 的素质特征及行为，结合胜任素质来定义岗位的任 甄选管理工具是行为面谈法。本文探讨结合胜任素 职资格要求，可以使招聘标准更加全面、精确，从而 质模型的行为面谈法，以期提高企业招聘甄选工作 保证招聘人员的质量。 的有效性。 2．更有可能雇佣到具有潜力的应聘者。 行为面 谈关注应聘者过去的经验，专注于挖掘应聘者面对 一、行为面谈和胜任素质模型 问题时的处理方式、方法，从而更全面地把握应聘 人员的内隐特征。如此，不仅可以观察应聘者显性 行为面试法（Behavioural—based Interview）是 能力与岗位的匹配，还可观测到其潜在特征与组织 指依据过去的行为预测将来的行为。行为面试需要 发展的匹配。 对应聘者过去的行为进行全方位了解，从而预测应 3．更系统化的面试过程。 利用胜任素质模型 聘者能否适合新的岗位。 中的客观素质标准来设计问题，可以保证面试问 素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特 题更加全面、具体，这有利于面谈决策人员的客观 征的集合，反映通过不同方式表现出的知识、技 评价。从而尽量较少传统面试中诸如晕轮效应、第 能、个性与内驱力等。胜任素质是指能和参照效 一印象等主观因素的干扰，使录用结果更加公平 标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体 客观。 的深层次特征，是素质中能区别绩效高低的重要 4．减少招聘浪费。 胜任素质的行为面谈流程化 指标。 设计及管理，能提高招聘录用人员的质量，可尽量 基于胜任素质的行为面谈是指根据岗位素质 减少招聘失败行为，从而减少因人员选择失误而产 模型设计行为面试问题，制定标准化评分表对应聘 生的费用增加。 者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所 具备的行为素质的面试方式。 二、基于胜任素质的行为面谈的步骤 相对于传统的招聘面谈方式，基于胜任素质的 行为面谈有以下几点优势： 第一步，职位分析，确定岗位胜任素质。 在招聘 CCHINAHINA 55 开发技术 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2010 5 239 面谈前，须先掌握一份清 表 招聘专员岗位胜任素质 1 楚和具体的任职要求。这 岗位：招聘专员 要