绩效管理基本理念(杜映梅)中华讲师网.pptVIP

管理者应当是教练—— 启发思路，判断正误，职业导师 管理者应当是合作伙伴—— 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人—— 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷 找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效管理基本理念 主讲：may 管理者本人的绩效 管理者所辖员工的绩效 管理者所辖部门的绩效 管理者的绩效观念 管理者的绩效观念 计划 反馈沟通 员工 经理 反馈沟通 辅导 反馈求助 员工 经理 反馈指导 检查 反馈说明 员工 经理 反馈纠正 报酬 反馈改进 员工 经理 反馈鼓励 绩效管理是一个持续沟通的过程 1 2 3 4 绩效管理委员会 人力资源部 被考核者 考核者 根据集团战略方向审核部门工作计划；评估部门计划完成情况。 制度/方案制订、流程管理及运作、沟通协调、信息分析、员工投诉受理。 设定员工绩效目标、提供绩效反馈、填写评分、参与结果的运用，并为员工提供所需资源支持、培训及发展建议等 制订工作目标、自评总结、提出自身培训及发展计划。 绩效管理中的角色与职责 爱丽丝与柴郡猫的对话: “请问,我该走哪条路?” “那要看你想去哪儿,”猫说。 “去哪儿都行，”艾丽丝说，“只要我能到个什么地方。” “那你走哪条路都行，”猫说。 《爱丽丝镜中奇遇记》——刘易斯 卡罗尔 制定部门目标应注意的问题 重结果VS重过程 重员工认同VS重经理认同 重团队精神VS重个人表现 目标 目标 VS 标准 标准 对要达成的结果的一个表述 更适于经理和专业员工等涉及个人项目的 工作 是一种延续的，须一次又一次遵循的准则 更适用于日常的需要重复性作业的工作 Mercer Human Resource Consulting 员工绩效辅导是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 辅导是激发人的潜力并使其绩效最大化。是一种行为意识、沟通方式、管理风格,它是问而非说，是倾听而非诉说，是授权而非命令 辅导阶段：主管怎么做？ Mercer Human Resource Consulting 员工的绩效跟踪曲线 图A？ 绩效 时间 绩效 时间 或图B？ 负面反馈 正面反馈及强化 内部 障碍 外部 障碍 态 度 能 力 Bread PPT 主管对员工进行绩效辅导的关键点 管理者和员工是如何进行绩效沟通的？ 绩效辅导中管理者的角色 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望； 让员工知道他的表现和贡献得到了认可； 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性。 绩效辅导中的反馈技巧 Tips 建议 避免 应在日常工作中根据需要提供绩效辅导 对员工的表现作记录或存档 与其他管理人员分享绩效辅导中的经验。 等到考核时才和员工讨论业绩表 现上的问题和需要提高的方面 没有对员工日常表现作相应记录 在辅导中，不给员工讲话的机会 借助公司的政策为由 辅导后没有后续措施。 情 景 A公司将于近期推出新产品，为更贴近市场需求，公司要求市场部针对新产品进行详尽的市场调研并提交市场分析报告，以便在市场会议上作出决策。 市场部张经理将此项工作交于市场专员小王，小王接到此项任务后，立即深入市场一线，广泛收集市场信息，并针对统计数据作出分析，历时一周的加班加点，小王终于将市场分析报告交予张经理，由此提前并出色地完成了新产品的市场调研工作。 　 如果您是张经理，您将如何针对“小王的市场报告”与小王进行反馈？ 讨 论 绩效辅导对管理者和员工的作用 管理者 了解下属的工作情况和进展 帮助下属提升能力 客观公正评价下属绩效 建立信任，提高员工满意程度。 及时得到自己绩效的反馈信息 及时了解组织的重要信息 及时得到相应的资源和帮助 发现不足，确立改进点。 员工 作 作用 一对一绩效辅导沟通的环境 安静，避免干扰因素 明亮 恰当的座位 绩效辅导之后的事项 对后续工作进展和结果的适时跟踪和 检查； 提供给员工所需要的培训； 对出色的表现进行认可或奖励，对不 足之处及时给出改进意见； 适当调整行动计划以满足绩效目标的 要求； 提供你的观