经理人绩效管理和反馈指导.ppt

处理挑战性的回应提示与技巧 如果对方不认为有问题 保持冷静和重点. 重复关键行动2或3(或两者)，建立改变的需求 同意在你们双方都有时间考虑这一情境后再谈话 使用中性\客观的语言 处理挑战性的回应提示与技巧 如果对方变得自我防卫 冷静聆听 表示理解对方的顾虑 同意你可以同意的内容 给对方时间冷静下来. 对新信息保持开放的态度. 关注解决方案. 处理挑战性的回应提示与技巧 如果对方说他/她现在无法改变 关注小的跟进步骤 试图就试行方案达成一致 提供辅导，培训和支持 约定近期再次讨论这个问题 关键行动4：征求对方答复 建设性反馈是一个与互动过程 以开放的心态，开放的提问，寻求对方的答复 鼓励对方表达，开放式提问 客观聆听 必要时，总结对方的要点 关键行动5：集中讨论解决方法 关注解决方法可以使重点从谁是谁非上移开，而给予建设性反馈的目的是帮助员工改进 方法 决定下一步做什么 让对方负责行动 建立恰当的期望 公开讨论 作为领导，帮助下属成长、获得更好的业绩是你的职责之一。 当谈到“帮助下属发展”，你认为主要是指什么？ 帮助下属发展意味着 承担或拓展新的责任 发掘他们自己能做什么 拓展新技能 提升能力 开发潜能 帮助下属 帮助下属发展 帮助下属发展的核心是可以让你激发下属的最大的能力，使得他们能够 更好应对挑战 更有效决策 更好解决问题 关键行动 关键行动1：识别发展机会 关键行动2：确认对方已准备好发展 关键行动3：澄清并确认状况 关键行动4：讨论可能的行动 关键行动5：就一系列行动达成共识 关键行动6：提供支持 关键行动1：识别发展机遇 只有人们意识到他们想做的事和他们能做的事之间存在明显差距时，才愿意拓展他们的技巧和能力。 个人练习：关键行动1和2的准备 问题： 你如何确定员工已经准备好接受你的辅导 在什么情况下，你不应该进行辅导对话 在辅导对话中运用聆听和提问技巧 在关键行动3 – 5中积极运用聆听和提问技巧，其目的是帮助员工自己能够建立积极主动的意识 相关的原因，相应的解决办法。 对聆听的理解 聽 上帝给了我们一个嘴巴两只耳朵 – 通过观察繁体字“聽”中，谈谈你对聆听的理解 聆听和提问技巧 – 第一部分 排除外界干扰或避免分散注意力。 面对对方 保持开放的肢体语言 身体前倾 保持良好的目光交流 点头 使用简短的语言回应 停顿一下，让对方有机会回答 聆听和提问技巧 – 第二部分 提出开放式的问题，让对方不仅仅以“对”或“不对”作答。 少使用限制式问题 用自己的话总结对方说过的话，确认理解是否正确 理解对方的情绪 不时总结你听到的话。 辅导技巧练习 - 提问与聆听技巧　　 在这个练习中，你和你的练习伙伴轮流使用提问与聆听技巧来澄清你们工作中的难题 每人每轮三分钟 * 经理承担下属业绩的责任，因此你需要不断去提高营业额，增加市场占有率、减少开支，提高服务质量和效率，并且要在拥挤而复杂的市场中为自己的产品或服务争取一席地位。 * 致力帮助自己的下属成功 和下属维持密切关系 有智慧地控制和运用权力 对下属的成就有远见 * 合作式的辅导是训练下属独立思考，进而提高生产率 通过对新的观念、方法取得“共识”，才可让下属的行为产生有意义的转变 合作的辅导关系中，信息的交流是双向的，目标是一致的，而行为的改变也是根据彼此的了解及协议而建立的 合作式的辅导，能赋予你一种更有意义的控制力量，你不必时刻监督团队的成员，以确保他们执行的意旨，然而你给确知下属已“把握重点”，能把需要完成的工作做好 * * * 经理人绩效管理与反馈指导 ==== 建设性反馈和发展下属 行政细节 时间安排 09:00 – 17:00 午餐和午休 12:00 – 13:00 茶歇 上午/下午15分钟 学并快乐着 积极参与 不迟到，不早退 手机静音 请勿吸烟 其它： 公开讨论：在工作中辅导下属 作为经理，你认为什么是辅导？ 在工作中你是如何辅导下属的？ 培训目标 建立优秀经理人辅导下属的核心能力 清晰辅导的目的和好处 清楚了解自己的辅导能力和需要改进的方面 掌握帮助下属改进和提高辅导的技巧 区分两类辅导的作用 建设性反馈和发展下属能力 掌握辅导下属的步骤与技巧 建设性反馈技巧步骤 发展下属能力技巧步骤 提升领导能力，共同创造更高的业绩 两类辅导 建设性反馈：帮助下属发现问题 发展下属： 提升下属解决问题的能力 改变下属行为，提高业绩 为什么需要辅导员工 员工 是组织的金矿、财富 适应工作的变化和挑战 自己成长需要 经理的挑战：为什么辅导员工 经理承担下属业绩的责任 每一个工作日，经理都需要面对基本的挑战：“我如何提高下属的业绩，进而实现部门目标？” 辅导是帮助员工成长的重要手段，有许多公司将辅导（教练）定为公司的战略，形成公司的文化 辅