国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策_王跃华.pdfVIP

第 20卷 　第 2 期 河北工业大学成人教育学院学报 Vo l. 20 No. 2 2005年 6月 Jou rnal of A du lt Education School of H ebei Un iversity of Techno logy Jun. 2005 国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策 王跃华 　杨占力 (河北工业大学 天津市 　300 130) 摘 要 　文章分析了目前国有企业面临着诸如薪酬制度和结构不合理 、平均主义严重等 一系列问题 ,本文以这些问题为切入点 ,运用经济学与管理学的有关原理 ,提出一系列的解决 对策 ,并进行合理的薪酬设计 , 以期待国有企业薪酬管理进入良性循环 。 关键词 　国有企业 ;薪酬设计 ;对策 。 0 引言 在过去计划经济体制下 , 国有企业不是独立法人 ,薪酬构成 、薪酬水平 、增资等完全服从于国家指 令 ,企业没有薪酬设计的独立自主权 。在由计划经济体制向市场经济体制转型过程中 ,在深化改革 ,建 设现代企业制度过程中 , 国有企业在国家宏观调控之下 ,具有了设计企业薪酬制度的权利 。许多企业根 据 自身景况 ,设计了适合于本企业的薪酬体系和薪酬制度 ,充分发挥了薪酬的多方面功能作用 ,调动了 员工的积极性 、自觉性 、创造性 ,促进企业效益显著提升 。但是 ,在薪酬设计中仍存在问题 , 尚待解决 。 1 目前国有企业薪酬设计存在的问题 1. 1　等级工资取代了绩效工资 等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别 。我国国有企业实行的是 “低工资、高就 业 ”的政策 ,执行由国家统一控制的技术和职务等级制度 。在这种制度下 ,为了使低工资能对生活起保 障作用 ,企业承担了多种福利保障的责任 。而福利则倾向平均分配 ,资历和工龄成为分配的重要指标 , 因而无法真正体现能力 、业绩 、贡献在分配中的作用 。但是 ,改革开放后的 “三资 ”企业 、私营企业的发 展 ,对国有企业产生了一定的压力 ,使职工产生了 “按酬付劳 ”的心理 。原有的薪酬分配制度模式已远远 落后于经济发展的要求 。 1. 2 薪酬等级 、标准设计缺乏科学依据 没有建立工作分析岗位鉴定制度 ,使企业在考核晋级和作业标准上无标准 ,难以有先进 、合理的工 作定额和报酬制度 。这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据 , 即劳动技能、劳动强度 、劳动责任 、劳动 条件等四要素没有进行较规范的评价 ,致使生产一线 、二线 、三线工作 , 以及艰苦 、技术要求高的岗位与 一般岗位的工资差别不能合理拉开 ;另一方面体现在劳动者本身所具备的技术 、业务能力水平和实际劳 动贡献的考核指标较少 ,并且多是软指标 , 比如厂规厂纪 ,开会的出勤率等 ,使得考核工作流于形式 ,没 有与具体报酬相挂钩 。在这种情况下 ,企业制定工资等级和标准 、计算奖金发放时 ,仍然按照老习惯 ,参 照有关文件规定的精神加以规定 ,而缺乏对实际状况进行分析 。 1. 3　薪酬水平较低 薪酬较低 ,增长缓慢 。国有企业的历史包袱重 ,盈利状况不佳 ,财力严重不足 ,决定了其较低的工资 和福利水平以及增速的缓慢 。薪酬问题成为企业发展的桎梏 :首先 ,较低的工资与福利水平所带来的问 收稿日期 : 2005 - 03 - 06 ( ) 作者简介 :王跃华 1964 - ,男 ,工程师 。 © 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 32 　　河北工业大学成人教育学院学报 　　　　　　　　　　　　　 　　2005年 题就是国有企业薪酬缺乏市场竞争力 ,无法争取到优秀人才 ,也难以留住企业的优秀人才和合格人才 ; 其次 ,较低的薪酬水平与增速对职工的心理平衡 、职工的满意度及信心、职工队伍的稳定 、生产劳动效率 等方面均产生不同程度的影响;再次 ,职工长期处于劳动补偿不足的状态 ,会产生不满情绪 , 以致影响社 会安定 。 1. 4 薪酬管理具有随意性 薪酬管理过度人性化 ,导致凭好恶定薪酬 。往往主管领