张晓彤MBA课堂讲义《人力资源管理实战.pptVIP

* * * * 错误假设？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 如何问问题 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔 —Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生） STAR行为面试方法 任务/目标 Task/Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时 适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 近千本MBA职业经理教程免费下载 -----请速登陆： 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--- 说出的话（内容）7%-STAR 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度 评估中的十大误区 评估时的重要考虑因素 ---动机匹配度（Motivational Fit）！！！ 他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向，忠诚度，长期派外 模块三 培训与职涯规划 ---育才篇 培 训 行为 结果 绩效 时间 公司的期望 培 训 行为 结果 绩效 时间 公司培训的现实 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) 一个中心 两个基本点 一个中心 ---培训对谁好处最大？ 员工！员工！ 第一个基本点： ---培训需求分析 第二个基本点： ---培训效果的追踪 第一个基本点：培训需求分析的类型 全集团性的回顾（年度） 绩效考核时回顾（随考核一起） 突发事件/主要问题（随时） 受训者为中心的分析(半年或者年度） 第二个基本点---培训效果评估 　　根据唐纳?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的?四阶层评估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evaluation）?，训练的评估通常分为四个层次： ?反映（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 ?学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。 ?行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。 ?结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。 培训效果评估的几项指标 1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员