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因素比较法量表 小时∕元 技能 努力 责任 工作条件 5.0 4 4 4.5 1 4.0 1 3.5 X 2 3.0 X 2 2.5 1(4) 2 4(1) 2.0 3(X) 1.5 2 X 3 1.0 3 0.5 3 4、点数法 点数法：把工作中的关键因素都以点数来量化,然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值,从而确定每个工作岗位的工资。 步骤： ①确定关键因素 ②确定关键因素内的子因素 ③确定每个子因素的等级 ④具体规定每一等级的标准 ⑤规定每一个子因素的权重 ⑥计算每一岗位的点数 ⑦确定点距、级距、级范围和最低工资。 ⑧画出工资结构图 点数法要素及等级点数分配 要素 权重(%) 点数 子要素 权重(%) 等级 1 2 3 4 5 技能 30 150 受教育程度 40 12 24 36 48 60 知识 30 9 18 27 36 45 经验 30 9 18 27 36 45 努力 20 100 生理 40 8 16 24 32 40 心理 60 12 24 36 48 60 责任 40 200 对设备和过程 20 8 16 24 32 40 对产品和材料 30 12 24 36 48 60 对他人安全 25 10 20 30 40 50 对他人工作 25 10 20 30 40 50 工作条件 10 50 劳动强度 50 5 10 15 20 25 危险 50 5 10 15 20 25 福利 类型 1、公共福利：法律规定的一些福利项目。 医疗福利 失业福利 养老保险 伤残保险 2、个人福利：企业根据自身发展的需要和员工的需要，提供的福利项目。 养老金 储蓄（互助金） 辞退金 住房补贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 3、有偿假期：员工在有报酬的前提下，享受不上班的福利。 脱产培训 病假 事假 公休 节日假 工作间休息 旅游 4、生活福利：企业为员工的生活提供的其他各类福利项目。 法律顾问 心理咨询 贷款担保 托儿所 托老所 内部优惠商品 搬迁津贴 子女教育费 管理 福利目标确定 福利成本核算 福利沟通 福利的实施 薪酬体系总规划 总规划 目标 步骤 预算 政策 总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好， 公平程度、士气水平等提高 总体步骤 提高、减少、平衡、 稳定、改革等 薪酬管理基本举措 总预算 * 一、薪酬体系规划的意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力 保证内部公平及分配的计划性 加强企业人力资源成本控制 与企业外部 环境的平衡 与企业内部其他 资源系统各子系 统的平衡 与人力资源内 部其他子系统的 平衡 二、薪酬设计的步骤概括 薪酬结构设计 工作分析 工作评价 薪酬定位 薪酬调查 薪酬体系的实施和修正 制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行 控制与调整 薪酬分级与定酬 撰写企业文化 及策略文件 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法 确定和给出薪酬结构线 地区及行业调查 薪酬范围及数值 的确定 竞争力与成本控制、 生产指数调整等 薪酬体系规划的基本过程 制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制 与调整 薪酬分级与定酬 撰写企业文化 及策略文件 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法 确定和给出薪酬结构线 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 薪酬体系规划的基本过程 薪酬体系的调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整 特殊调整 奖励性调整 工资调查 工资调查是企业通过了解企业内外工资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进工资管理提供信息支持。 1、调查范围 ①劳动力市场、同行企业 ②关键岗位：不同层次和领域具有代表性的岗位。 2、调查渠道 ①企业自己进行调查 针对性强，信息可靠。 ②依靠其他方式进行调查 行业协会、俱乐部、政府部门的调查报告。 成本低，综合性强、信息沟通快；信但息真实性不强，不能获取原始数据。 ③委托调查公司进行调查 信息较公正、准确，范围可大可小，但费用高。 3、调查内容 ①报酬政策 ②报酬结构 ③工资标准 第三节 薪酬体系的设计 普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化 一、普通管理人员薪酬设计结构工资制的基本框架 工资 基本工资 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 保障员工基本生活需要的工资 体现员工逐年积累的