大五人格和工作绩效相关性研究的进展.pdfVIP

( ) 　　406 心理科学　Psychological Science 　2005 ,28 2 :406 - 408 大五人格和工作绩效相关性研究的进展 任国华 　刘继亮 (华东师范大学 ,上海 ,200062) 摘　要　人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文围绕人格对工作绩效的预测力、影响人格和绩效的中介 变量、人格与关系绩效、人格与管理绩效等方面 ,对大五人格和工作绩效二者的相关性研究进行了回顾。 关键词 :人格　工作绩效　相关性研究 　　在人力资源管理中 ,人格测验受到了广泛的重视 ,许多公 值和有效性不理想等。因而研究者得出一个结论 :与认知能 司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。其中 , 日益增多 力、评估中心、工作样本效度相比较 ,人格测评对于工作绩效 的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。 的预测力方面显得并不理想。但90 年代以来 ,一系列研究进 ( ) Barrick 2001 等人曾将二十世纪人格绩效关系的研究总结为 展表明 ,采用标准化量表 ,人格特质对工作绩效具有较好的预 两个阶段。第一阶段 ,在 1980 中期以前 ,人们采用各种人格 测力价值。越来越多的理论、应用研究结果都支持一种看法 , 量表测量人格绩效间的关系 ,几十年研究得出的结果是二者 人格能够可靠地加以测量 ,除了知识、技能外 ,它是多数职业 在跨情境和跨特质上并不存在显著的关系。第二个阶段从 工作绩效的有效预测方式 ,尤其对于关系绩效和个人组织适 1980 后期开始 ,在这一阶段获得了两个重要的研究进展 ,一 配性。正如有研究表明的那样 ,人格评估为工作绩效的预测 个是大五人格在人事选拔中的广泛使用 ,一个就是对不同研 提供了独特的信息 ,超出了认知能力测试和管理评价中心方 ( ) 究采用元分析方法 ,考察大五和工作绩效的关系。 式 Goffin ,RothsteinJohnston ,1996 。 一系列元分析研究为人格能够预测工作绩效的设想提供 1 　大五人格模型的认同 了重要的证据。Tett ,Jackson Rothstein ( 1991) 的元研究中 ,他 　　人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征 ,个 们考察了众多人格和工作绩效的相关研究后表明 ,广义上而 体在连续性人格维度上存在差异 ,特质研究的一个重要问题 言 ,公正性因素在多数职业领域都与绩效存在着正相关。例 就是探究构成人格的基本特质的内容和数量。在上世纪九十 外的是那些需要高度创造性的工作 ,如艺术家 ,这些领域的高 年代以前一长段时间里 ,人事选拔专家对人格测验的应用持 度公正性反而对绩效有副效应。在 Barrick Mount 等人 有悲观的看法。不少研究者认为 ,早期人格测验效度不理想 ( 1991) 的研究中 ,他们选取五种职业群体的被试 ,对 117 个研 的原因主要来自于缺乏能够整合人格特质的通用模型 ,这导 究 ,采用元分析的方法 ,考察人格的五个维度对三类工作绩效 致