基于胜任力的职务分析与传统职务分析之比较.pdfVIP

科学与管理 基于胜任力的职务分析 与传统职务分析之比较 胡建平 吴浩东 摘 要：基于胜任力的职务分析是职务分析技术发展的新趋势，它动态地反映变化的环境，与传统职务 分析有着多方面的区别与联系。本文从两者的内容、分析过程、应用范围、对组织的要求以及在其他人力 资源管理职能上的作用做了差异分析。职务分析是人力资源管理的一项基础工作，对职务分析方法的研究 有着十分重要的理论与实践意义。 关键词：胜任力 基于胜任力的职务分析 传统职务分析 于胜任力的职务分析是以 应变化的环境，促进岗位-人员- 倍受关注。对胜任力的内涵，目 基 胜任力为基本框架，通过 组织的匹配，已成为许多学者与 前比较一致的观点是：胜任力是 对优秀员工的关键特征和组织环 实际工作者共同关心的问题之一。 指在工作情景中员工的价值观、 境与组织变量的两方面来确定岗 胜任力的引入为解决这个问题提 动机、个性或态度、技能、能力、 位胜任要求和组织的核心胜任 供了一个新的思路。 和知识等关键特征。它不是技能、 力，是一种人员导向的职务分析 当传统职务分析方法受到众 知识、个性等方面的简单相加。胜 方法。职务分析是人力资源管理 多批评时，基于胜任力的职务分 任力必须满足三个重要特征才能 的一项基础工作，它为招聘选 析方法应时代发展的要求，被引 被认可，它们是：与工作绩效有 拔、培训发展、绩效考核和薪酬 入现代人力资源管理的舞台。1973密切的关系，可以预测员工未来 管理等人力资源管理职能的有效 年，美国哈佛大学教授McClelland 的工作绩效；与任务情景相联系， 实施提供必要的依据。因此，对 发表了一篇题为 “测验胜任力而 具有动态性；能够区分业绩优秀 职务分析方法的研究有着十分重 不是测验智力”的文章，文中提出 者与一般者。 要的理论与实践意义。 高绩效者运用了某些特定的知识、 二、基于胜任力的职务分析 技能和行为以取得出色业绩。而 一、胜任力在职务分析方法 与传统职务分析的区别 这些区别于普通绩效者的特征就 中的引入 被为 “competency”,也就是 “胜任 1、内容上的区别 随着现代信息技术的发展、 力”。 在传统的职务分析方法中， 业务流程的重组、组织结构的扁 基于胜任力的职务分析是一 注重外显的员工特征的分析，即 平化、团队管理的应用，职务的 种人员导向的职务分析方法，通 注重知识与技能的分析。而基于 工作内容已经发生了很大的变 过提取区别优秀工作者与普通工 胜任力的职务分析方法，是对员 化，传统的职务分析已经不能有 作者的胜任特征，获得胜任特征 工进行以胜任特征分析为目的 效地在动态的人力资源管理环境 模型。这种方法能解决传统职务 的，全面的、从外显特征到内隐 中发挥中心、基础作用。近几年， 分析方法无法动态反映管理者、 特征分析的方法。它能够满足现 如何使职务分析动态地反映、适 知识型员工等的岗位情况，因而 代企业发展的要求。通过基于胜