基于心理契约的虚拟团队成员激励研究.pdfVIP

2008年第 9期 　　　　　　　　　　 科技管理研究 　　　　　　　　　　2008 No9 Science and Techno logy M anagem en t R e search 文章编号 : 1000 - 7695 (2008) 09 - 02 11 - 03 基于心理契约的虚拟团队成员激励研究 黄健柏 , 伍如昕 , 杨 　涛 (中南大学 商学院 , 湖南 长沙 　4 10083) 摘要 : 虚拟团队是全球经济一体化和信息时代的产物 , 这种工作模式正广泛地应用于政府部门、非盈利性组织 以及大中小型企业中 , 成为企业充分优化整合各种资源 、敏捷应对激烈竞争 、谋求生存和发展的常用组织形 式 。以往从心理契约角度研究虚拟团队成员激励问题较为欠缺 , 文章在激励理论和心理契约理论的基础上分析 了虚拟团队心理契约的形成过程及类型 , 提出基于心理契约的虚拟团队五阶段过程激励模型 , 并根据虚拟团队 中心理契约的类型阐述了团队管理中的成员激励策略 。 关键词 : 心理契约 ; 虚拟团队; 成员 ; 激励 中图分类号 : G3 11　　　　　　　　　　　　　　　　　文献标识码 : A 　　虚拟团队是指具有不同能力或资源的一群人 , 为了解决 逐步发展 , 成员间开始发展起对个人的工作量 、工作进程以 某一特殊问题 , 借助电子信息技术跨越时空和组织边界障碍 及个人贡献的种种期望 。正如 Rou sseau ( 2001) 所言 , 当成 协同工作的团体 。随着信息时代的到来以及全球竞争的加剧 , 员间产生有关相应的责任义务的期望时 , 心理契约便形成 无论是在政府部门、非盈利性组织还是大中小型企业 , 虚拟 了[ 3 ] 。可见与传统团队相比, 虚拟团队的心理契约在团队工 团队的工作模式正在普遍地得到应用 , 并且规模 日益壮大 , 作的早期便已经形成 , 并且最先可能是在成员和成员之间形 虚拟团队已成为企业充分优化整合各种资源 、敏捷应对激烈 成 , 而后才在成员与组织之间形成 。 竞争 , 谋求生存和发展的常态 。与传统团队相比, 虚拟团队 根据心理契约的这一形成过程可见 , 在虚拟团队中主要 有着三方面的特点 : ①时空的相对独立性 ; ②组织边界的模 存在以下两种类型的心理契约 : 一种是成员间关系导向型的 糊性 ; ③采用电子技术进行沟通 。这种新的工作模式改变了 心理契约 。与传统团队不同 , 虚拟团队是以任务和关系为导 传统组织相对固定的结构 , 导致了新的成员激励问题 , 因此 向的 , 团队的维持时间长短不一 , 其任务能否完成 、完成的 有必要进行深入研究 。我国现有的关于虚拟团队的研究主要 质量高低更大程度上取决于成员间的信任和沟通 , 因此成员 集中在团队的支持技术 、沟通与信任等方面 , 而有关团队运 间的心理契约则显得尤为重要 , 突出表现为一种关系导向型 作过程 、团队动力等的研究较少 , 从心理契约角度探究虚拟 的心理契约 。但这种关系导向型的心理契约和传统团队中的 团队成员激励问题的较为欠缺 。心理契约是近几年来人力资 关系型心理契约又有所不同 , 传统的关系型契约关注的主要 源管理研究的一个热点领域 , 是指个体关于在他 (她 ) 与第 是员工与组织长期的、基于信任和忠诚的雇佣与被雇佣关系 , 三方之间进行互惠交换 、建立联系时的主观信念 (该信念是 而虚拟团队中的关系导向型契约则与传统团队心理契约中的 以双方在交往中所做出的或是暗示的承诺为基础的 ) [ 1 ] 。对 “团队成员成分 ”更为相似 , 即强调与他人的联系 , 互相信 于受团队特征影响 , 有着相对较高的流动意愿和条件 、对组 任