招聘管理系统 优质招聘管家的好帮手.pdfVIP

招聘管理系统 优质招聘管家的好帮手 回顾中国企业在人事管理、人力资源管理和人才管理这条路上前进的脚步，不难发现无论企业处于任何行业、任何发展 阶段、规模多大或者多小、人才的理念先进与否， “招聘”和 “薪酬”都是企业两个永恒的主题。 招聘，在人才管理的语言体系中通常被称为 “人才吸引”。招聘管理系统成为 HR 招聘工作中不可或缺的好帮手。这种 改变不只是讨巧的文字游戏，同样预示着 HR 的地位和工作角度转换的本质。 在人力资源管理体系中，HR 承担的职责以构建工作流程、为用人门提供服务为主。其中，在用人部门需要时为他们招 聘到合适的员工就是服务的一种。而在人才管理的体系中，HR 成为企业运营的核心成员，这时他们的角色也转变为人才工 作的引领者，工作框架和规范的制定者，具体工作的组织者和协调者，以及专业技术支持的提供者。就招聘而言，HR 正在 经历着从 “放下总也瞄不准的人才猎枪” ，到“建立人才牧场、提供住所和工具，吸引更多的猎人自行狩猎”的过程。换句 话说，HR 这一 “人才捕手”正在向 “招聘管家”转变。 成为 “招聘管家”有多难？人才吸引工作要做好，观念和执行上不能出现错位。下面的三招帮你迈出成为招聘管家的第 一步。 第一招：转换观念——招聘不仅仅是 hr 的工作 “做招聘，真的太累了。”大学毕业即投身 HR 工作的 Natalie 在香港一家上市公司做招聘工作已有 4 年的时间。公司 的快速发展不仅带给 Natalie 更好的工作回报和发展机会，也带来了更大的挑战。Natalie 从不否认招聘工作带给她的成就 感，尤其是看到亲自招进来的人在各个岗位上业绩良好，表现优异。谈到工作中的困惑，Natalie 感叹道，招聘的工作实在 不好做。用人部门的管理者往往抱着这样的观念：招到人是 HR 的本分，招不到人是 HR 的问题。 “当用人部门向你要人， 但是你却无法提供时，业绩不达标、工作目标完不成就都成为你的错了” ，Natalie 感叹道。 Natalie 的苦恼代表着一批负责招聘工作的 HR 的心声。不可否认的是，即使是世界 500 强企业，招聘工作往往也是 HR 部门在独自忙碌。HR 要为招聘的成败负全责？看起来合理，实则却是本末倒置。 企业中经常会见到这样的场景：HR 追着用人部门提交用人需求和到岗时间；用人部门被催了很多次以后终于提交了需 求，从此可以轻松地说 “已经在招了” ；或者用人部门追着HR“快点快点我们缺人了”。如此一来，一切责任都推给了 HR ，这样真的就可以高枕无忧了吗？ HR 作为专业人士，有保证用人部门有人可用的责任。但真正要用人的是用人部门自己，对于岗位需求、用人标准用人 部门把握的更加准确，从这个角度来说招聘绝不仅仅是 HR 的责任。 谁对吸引人才负责？组织中的每一个人都有责任和能力吸引组织外的人员成为未来的同事。调查显示 ，内部推荐的招聘 成功率远远高于其他方式。当 HR 部门公布职位空缺和招聘信息并打造应聘通道后，组织中的每个人都可以参与到人才吸引 中来。 谁是人才渠道的建议者？目前，很多企业的人力资源部通常有固定的招聘渠道和对口院校，但一成不变的招聘渠道也可 能会成为人才吸引的障碍。对很多企业来讲，校园招聘过程中对学校、专业等因素都有要求。企业的准入门槛和人才偏好往 往来源于往年的成功或者失败的招聘经验。当 A 学校的毕业生在工作表现上往往高于另外一些学校的毕业生时，A 学校毫 无疑问会成为下一站校招的重点。而 A 学校的毕业生优秀的消息，则来自于用人部门的推荐和 HR 的总结判断，这正是优 化招聘渠道的过程。 谁是人才评估的参与者？可以说，参与招聘面试和测评过程的人都是人才评估的参与者，只是分工略有不同。HR 部门 拥有掌握科学评价思路和技术的专业人士，可以通过实施测评提供专业分析；用人部门从专业能力、部门融合、人员搭配的 角度参与评估；高层可以从价值观、工作态度等角度进一步评价。多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现。试 想航天器设计院的 HR 如何能独立完成火箭设计人员的招聘？专业的测评技术和知识可以帮助他评估应聘者在前几份工作 中的表现、性格特点、学习能力。但是 HR 永远不会有能力来评估，应聘者能否完成火箭设计工作。 谁是人才录用的决策者？毫无疑问，用人部门才是最有权威的人才录用的决策者，而 HR 通过提供专业的意见为决策降 低风险。当用人部门将招聘责任完全转嫁到 HR 身上后，看似减少了麻烦、减轻了责任，但是实际上是提高了用人风险。 如此说来，谁说招聘只是 HR 的工作呢