企业管理概论 教学课件 作者 王素梅 张兴福 第九章 人 力 资 源 管 理.pptVIP

9.6　绩效考核 企业性质、规模不同，绩效考核的繁简程度就不同。表9-2为某高科技企业绩效考核流程，以图表的形式说明了绩效考核的实施过程。 表9-2　某高科技企业绩效考核流程 9.7　薪酬管理 9.7.1　薪酬管理概述1.薪酬的含义与构成薪酬的概念要比狭窄的工资有更深的含义，它指企业所付出的人力成本，即企业因使用员工劳动，为员工对企业所做的贡献而付出的经济性报酬。薪酬包括直接薪酬（如基本工资、津贴补贴和股权）和间接薪酬（如福利）。2.基本工资制度基本工资制度也称工资等级制度，员工按工资标准领取的工资构成了全部工资收入的基本部分。目前企业中流行的主要基本工资制度包括：(1)岗位工资制度　它是根据员工目前所在职位来决定员工报酬的一种工资制度。 9.7　薪酬管理 (2)技能工资制度　它是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬的一种工资制度。(3)绩效工资制度　它是根据员工的表现或绩效来决定员工报酬的一种工资制。(4)结构工资制度　这是我国目前比较普及的工资制度。此外，还有对企业董事长、总经理等高管层实行的经营者年薪制。它是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度。3.员工福利福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。员工福利的内容可以分为两大部分：法定福利和企业福利。 9.7　薪酬管理 (1)社会保险　我国社会保险项目主要有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。养老保险是国家为保障劳动者离休、退休后的基本生活的一种社会保险制度，包括离休养老保险、退休养老保险和退职养老保险等。(2)法定带薪假日　按照国务院令270号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，全年法定节假日有10d为带薪假日。企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。这些福利项目的多少和标准的高低，在很大程度上取决于企业的经济效益及高层管理者的经营理念。常见的有：工作午餐、交通补贴、通信补贴、房租补助、旅游等。9.7.2　薪酬制度的设计 9.7　薪酬管理 1.薪酬制度设计的原则在企业薪酬制度设计的过程中应遵循以下几点原则：(1)公平原则　公平是决定薪酬制度的最重要的因素，这里的公平包括外部公平，就是与其他企业工资水平相比，本企业的工资水平是优厚的，否则无法吸引和留住合格的员工；内部公平，就是同企业内其他人相比，员工认为他们的工资是公平的。(2)竞争原则　企业的薪酬标准应制定得比较有吸引力和竞争力，关键的管理人员和核心技术人员的薪酬水平要高于同类企业相当一部分，正所谓千军易得，一将难求。(3)激励原则　企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准应适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能，提高员工的工作积极性。 9.7　薪酬管理 (4)经济原则　在许多企业，薪酬可以占到销售收入或总成本的1/3左右，因此，企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力。2.薪酬制度设计的程序和方法(1)薪酬调查　所谓薪酬调查，就是了解本地区、本行业的薪酬状况，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。1)国家和地区统计部门、劳动部门公开发布的统计资料。2)管理咨询机构发布的薪酬调查资料。3)从相关企业的招聘信息中了解。4)向新招聘的员工和应聘的员工了解。(2)薪酬总额的计算　薪酬总额的计算通常要考虑市场行情、企业的支付能力和员工的基本生活费用。(3)选择合适的薪酬体系　如前面所介绍的几种基本工资制度。 9.7　薪酬管理 (4)选择合适的薪酬结构　目前的薪酬主要由基本工资、津贴、奖金和各种福利等项目构成。(5)设计出本企业的薪酬制度　确定本企业薪酬的基本管理办法，将这些办法规范化、制度化，最终形成一个文件，就是薪酬制度。例3　某公司薪酬制度改革方案设计。1.公司原薪酬制度及存在问题分析 9.7　薪酬管理 公司薪酬制度改革小组首先深入公司调查、访谈，与公司员工就工资报酬问题进行了广泛的沟通与交流，对于一些关键岗位上的人员进行了多次访谈。为解除员工的顾虑，同时也为了保证资料的真实性，主要采取了单独会见的方法。在访谈的具体形式上，采取了事先设定问卷和畅谈相结合的方式，既突出重点，又了解到一些员工的真实思想状况。1)工作报酬中没有公正体现个人价值，缺少规范的制度架构，实际操作中随意性较大，员工缺乏良好的收入预期。2)原工资标准，特别是管理岗位，考虑扣款因素后，实际收入较低，差距档次也未能拉开，影响管理人员积极性、主动性的发挥。3)决定工资的主要因素是学历，忽视岗位因素。 9.7　薪酬管理 4)未能有效地和绩效考核挂钩。5)工资计算方式(主要是社会保险)与现行工资制度法规有冲突，且负面激励较多，影响员工积极性。2.薪酬体系设计原则针对上述问题，在设计薪酬体系时主要遵