人力资源管理概论 第09章课件.pptVIP

2. 晕轮效应误差 晕轮效应误差也称光环效应误差，即当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，而可能对其弱点视而不见。这就是光环或晕轮效应。在考评中也是如此，如被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。这是人的心理特点，考核者对此应有清醒的认识。 在进行考评时，考评人应该将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效地防止光环效应。 3. 刻板印象误差 刻板印象误差也称类别印象误差，是指考评者对被考评者进行评价时，往往受到对后者所属社会群体类型印象的左右，即用某一群体的类型特征衡量该群体中的具体成员；如认为妇女的工作能力、工作效率不如男性；认为年纪较大的人开拓性不够，比较保守，于是按此印象对某位女员工或老员工进行评价，从而影响评价的准确性。 要求考评人严格按照考评要求进行考评，可以有效地防止刻板印象误差。 4. 平均趋中误差 平均趋中误差是考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生平均趋中的现象。这主要的原因有：一是由于考评人害怕承担责任，二是对被考评人不熟悉，三是为了不得罪人，采取“老好人”的做法。这样，绩效考评的实施者给每个人打分都是平均水平，使评价失去价值。 这种倾向，防止平均趋中误差的有效方法有：一是，进行强制分布，如硬性规定评价结果中优、良、中、差的比例。二是，在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧。三是，避免让考评人对不熟悉的被考评人进行考评。 5. 个人偏见误差 个人偏见误差是考评人在考评中以自己主观的喜好为标准而出现的误差。考评人喜欢或不喜欢或者熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效地防止个人偏见误差。 6. 分布不均误差 分布不均误差指评价者因为个人的主观理解，在考评时形成过于极端结果而导致的误差。这样，在考评中或是评价过宽，人人得高分；或是评价过严，几乎无人合格。一旦多人执行考评操作，则可能因不同考评者的宽严程度掌握不同，而对同样绩效者得出不同的考核结论，从而导致评价不公平。 要求考评人严格按照考评要求进行考评，采取小组评价或员工互评，可以有效地防止分布不均误差。 7. 完美主义误差 完美主义误差是考评人从完美主义的角度过分要求而导致的误差。考评人往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。 解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人的考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。 8. 类己倾向误差 类己倾向误差是指考评者对被考评者进行评价时，常常根据本人的偏好打分而出现的误差。比如给予自己兴趣相同、性格相向等有共性特征的人员较高的分数，而给予与自己不同的人员分数较低。 采取多层次考评的方法可以有效地防止类己倾向误差。 9. 对比效应误差 对比效应误差是考评者在考评中把握不准被考评者和背景之间关系而出现的误差。对比效应误差可以分为两个方面：一是历史对比。如随着时间的推移，评价者对向一个考评对象的打分可能产生逐年升高的趋势，这种趋势可以形成一种压力，迫使评价的标准降低。也可能是越比越低，使标准变相提高。二是横向对比。即考评者将被评价者与其周围的人进行比较后，根据比较结果给予评价分数，而不是根据考评标准和实际绩效作出判断。 向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，可防止向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评。 10. 自我比较误差 自我比较误差是考评人不自觉地将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准而出现的误差。例如，考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点。 解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。 11. 近因效应误差 近因效应误差也称为近期误差，是由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，从而产生的误差。如考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。 消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。 12. 信息压力误差 信息压力误差是考评人担心本次考评的结果会影响到被考评人的某些行为而产生的误差。如考评人担心会影响到被考评人的薪酬或职务变更，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。 解决信息压力误差，一方面要注意对