“亲情”文化大家谈(59页).docVIP

亲 情 文 化 大——家——谈 本文谨献给 共同参与联想文化建设的全体同仁们 文化与培训部 2000年7月25日 序 联想的发展史就是一部企业文化创新史；“求实,进取,创新”,“拚搏精神——把5%的希望变成100%的现实”,“把个人的追求融入到企业长远发展之中去”，“严格,认真,主动,高效”，“客户意识”，“经营意识”……一代代联想人不仅耳熟能详,而且已逐渐融入到大家的思想和行动之中。 今年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应该说, 99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文化起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程中，发现电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严重的沟通、协作障碍。这一问题从公司外部看,尤其严重,她的反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深入思考。经过统筹酝酿，公司在2000年规划文化体系的建设中明确提出了“亲情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。 按计划，“亲情”文化建设的总体推进分为三个阶段： 第一阶段是“亲情”文化建设的发动阶段。在此阶段主要是发动每位员工自觉参加到“亲情”文化的建设中来，共同思考与探讨为什么要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义），“亲情”文化是什么和怎么做。为此，所举办的主要活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。 第二阶段是对“亲情”文化系统整理阶段。在此阶段由文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对前期思考和研讨得出来的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大家。目的在于让公司的每个员工都能够准确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处、推向深入，打下坚实的思想基础。 第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果。 本文的推出，当属第二阶段应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些系统地整理并融入了一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了元庆在97年“830”干部大会上《关于“认真、严格、主动、高效”的讲话》、 2000年6月30日采访元庆纪实《“亲情”文化：来自元庆的观点》以及总裁室关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录《联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态》、《由“公关楼违规停车”事件引发的思考》、老杜在5.12誓师大会上的主题报告《INTERNET时代，从观念到文化的转变》五份原汁原味的材料，一并提供给大家。从中也让我们每个人感受到联想文化发展的历程和她鲜明的导向。 尽管我们尽力压缩和精减篇幅，但内容还是很多，并且其中一定还存在这样或那样的问题，存在有待商议和修正的地方，应该说，这只是一个阶段性成果。公司目前正计划着手在更大范围内，全方位探讨和总结公司文化，希望能按照“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在未来这一过程中，大家能积极参与, 一道对联想文化进行更深入的思考和探讨。 在此，对所有踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示衷心的感谢！ 我们始终不渝地坚信：文化是大家的文化，文化靠大家创造。当我们一同走过联想文化创造的历程，将来一定会为联想文化的辉煌而自豪和骄傲！ 目 录 第一部分：为什么提出“亲情”文化 -------------------------------------- 1 从理论上看 从电脑公司发展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设的必然 94年-95年阶段 96年-98年阶段 1999年以来 倡导“亲情”文化更是保证公司未来获得更大发展的需要 是矩阵式管理模式的需要 是管理，特别是干部走向成熟的需要 是建立良好的工作方法的需要 是解决现实问题的需要 解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题 解决片面强调“认真、严格、主动、高效”的问题 提高企业核心竞争力的需要 吸引人才、留住人才，增强企业凝聚力，需要建立富有包容性的“亲情”文化 是提升联想文化竞争力的需要 “亲情”文化是满足员工个人发展的需要 “亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需要 “亲情”文化创造快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满意和快乐 “亲情”文化有助于保持谦和心态，创造友好界面和环境 第二部分 “亲情”文化是什么 ------