《人力资源战略与规划》串讲讲义.docxVIP

人力资源战略与规划串讲资料考试题型： 单项选择题型分析：试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难考试采用闭卷考试，考试时间120分钟，采用百分制评分，60分为及格 复习计划每天复习两章内容的知识点、做相应的习题、真题三、选题小技巧1、三个要素——不属于 2、多个要素——属于 3、步骤顺序——要牢记，可能要排序 4、人物、书籍、理论——对应记 5、细小知识点——该忽略时就忽略 6、明显错误、常识问题——不用记四、考试大纲第一章 导论 第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和 素质的挑战 第三章 企业战略与人力资源战略 第四章 人力资源积分卡与高绩效工作系统 第五章 人力资源战略 第六章 人力资源规划 第七章 人力资源现状分析 第八章 人力资源需求预测 第九章 人力资源供给预测 第十章 制定人力资源规划体系 第十一章 人力资源战略与规划的实施与控制 第十二章 企业文化与人力资源战略 第十三章 国际企业人力资源战略管理 第十四章 人力资源管理信息系统及其应用 第一章 导论第一节 人力资源战略与规划概述人力资源概念是由彼得.德鲁克于20世纪50年代最早使用 广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方面 狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 资源分类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源 主要特征 ：能动性 、再生性 、两重性（生产和消耗两重性 ）、社会性 基本任务 ：招人、育人、用人、留人 人力资源战略定义 ：是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施 美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中，提出了人力资源战略管理的概念 ：科学的人力资源环境分析是前提 确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键 实现组织目标是根本 战略的层次 宏观战略：国家层面的人力资源战略 中观战略：行业层面的人力资源战略 微观战略：企业层面的战略 人力资源规划 ：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、课指导管理只能活动的人力资源行动计划的过程 人力资源战略规划 ：是人力资源管理活动的基础，他是企业战略目标位基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。包括数量、结构、素质和政策、预算规划人力资源战略与人力资源规划关系 ：战略是规划的前提 、规划是战略的延伸 、战略与规划的整合 人力资源战略与规划意义 ：人力资源战略与规划是企业战略的核心 人力资源战略与规划可提高企业绩效 有利于企业形成持续的竞争优势 第二节 人力资源战略与规划的理论基础沃尔什首次提出了人力资本的概念 对人力资本研究卓有贡献的则是西奥多.舒尔茨 人力资本的特点 ：与非人力资本相比具有主观能动性 战略管理包括：战略分析、战略选择、战略实施 战略适应理论 ：创始人是安德鲁斯产业结构分析理论 ：代表人物波特资源理论 ：潘罗斯发表了《企业成长理论》组织理论 第三节 人力资源战略与规划流程环境分析 制定人力资源战略 进行人力资源供给和需求预测 制定人力资源规划方案 人力资源战略与规划的评价与控制第四节 人力资源战略与规划的发展传统的人力资源管理工作大致可分为两个方面：一种是作业性的，另一种是战略性的 第二章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战第一节 人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴成为企业战略合作伙伴的要求 ：主动性 、战略性 、前瞻性 成为企业战略合作伙伴的应开展的工作 1.提高能力 2.提供机会 例如：通过技能培训、在岗实践、职位晋升或轮换、充分授权等 3.设计激励 4.创造环境 5.流程优化 6.推动变革第二节 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战美国最高法院大法官路易斯.布兰戴斯总结并提出了职业的特征职业是一个涉及有针对性的初步的基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴，它区别于纯粹技巧的工作 职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作 职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作 胜任素质定义 查理德.博亚齐斯将胜任素质定义为：一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征，即动机、物质、技能、自我认知、社会角色和知识体系 麦克拉根定义为：是指个人将其从一种工作或任务转换到另外一种工作或任务的一般能力人力资源角色 ：人力资源管理专家 业务伙伴： 要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任，以促成目标绩效的有效实现，而不只像传统观点那样认为HR只是提供支持性服务。 变革推动者 领导者 第三章 企业战略与人力资源战略第一节 企业战略概述战略与战术的共同点 ：战争性 、谋划性 战略与战术的区别 战略针