大五人格对工作绩效预测性研究及展望.pptVIP

大五人格对工作绩效预测性的研究及展望 1 概述 2 大五人格与工作绩效的相关研究 3 总结与展望 1 概述 1.1 大五人格模型 依照McCraeCosta 、John 等人的命名法,构成人格的五大因素分别是 外倾性(Extraversion) 宜人性(Agreeableness) 公正性(Conscientiousness) 神经质(Neuroticism) 开放性(Openness to experience) 1.2 工作绩效的概念及分类 概念 工作绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求 1.2 工作绩效的概念及分类 分类(Borman , Motowidlo) 作业绩效(task performance) 组织所规定的行为或与特定作业有关的行为 关系绩效(contextual performance)自发的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神及与特定作业无关的绩效行为 2 大五人格与工作绩效的相关研究 2.1 大五对工作绩效的预测性 Mark N. Bing和John W. Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究 被试 美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的113个团队领导者和管理者 数据 层级回归进行处理 结果 认知倾向和开放性有显著正相关 神经质和工作绩效呈负相关但不显著 开放性维度与工作绩效有显著相关 2.1 大五对工作绩效的预测性 Scott E. Seibert and Maria L. Kraimer(2001)考察了“大五”人格的各个维度和职业成功之间的关系 被试 各种行业和组织的496个学士以上学历的个体 数据收集 邮寄问卷的方式 数据处理 控制了和职业有关的变量后用层级回归法 结果 外向性和薪酬水平、晋升以及职业满意感有正相关，神经质与职业满意感有负相关 宜人性只和职业满意感有负相关，开放性和薪酬水平也呈负相关 对中介变量的考察发现在以人为导向的职业中个体的宜人性和薪酬水平有显著负相关，但在那些无需强调人的作用的职业中两者没有相关。 2.1 大五对工作绩效的预测性 L.A. Witt(2002)考察了“大五”的外向性和尽责性维度在绩效上的交互作用， 被试 四种不同职业的样本，样本人数 100至200 样本1为对求职者的面试绩效的考察，另三个样本考察员工的工作绩效， 数据处理 在控制了对绩效有影响的认知能力和人口学变量后，运用多层线性回归 结果 工作绩效上外向性和尽责性有交互作用 外向分数和面试绩效呈正相关 与工作绩效无关 尽责性和绩效的相关系数为.10到.34 高尽责性的个体其外向性与绩效有正相关 在面试绩效上外向性和尽责性有交互作用，高尽责性的外向者比低尽责性的外向者更有可能被录取，并且会获得更高的工作绩效等级评定 在低尽责个体中工作绩效和外向性呈负相关；高尽责性工人外向性会增加绩效，低尽责性工人外向性则降低绩效；在不考虑外向维度时高尽责性对绩效几乎没有影响。 2.1 大五对工作绩效的预测性 Witt(2002)同时用七个不同工作性质的样本进一步考察了尽责性和宜人性对工作绩效的交互影响，采用上级评定法得出结果：高尽责性但缺乏人际敏感性的员工的工作绩效不高，尤其在与他人合作工作情境中如此，在这些情境中尽责性与绩效之间的关系受宜人性影响，高宜人性比低宜人性的被试尽责性与绩效的相关更高。 2.1 大五对工作绩效的预测性 Carl J. Thoresen等人(2004)对不同职业阶段“大五”人格和个体工作绩效的关系进行了研究 工作保持期的样本 美国一家制药总公司的137个销售代表，工作过渡期的样本 同样组织的一种新投放市场的药品的78个销售代表，两个工作期样本的被试没有重复 用随机系数模型法来检验“大五”人格特质对销售绩效或绩效增长的预测性 结果 工作维持期样本中，在总销售量上尽责性和外向性与人际差异有正相关，但同时只有尽责性能预测绩效增长 工作过渡期样本中，宜人性和开放性能预测全部的绩效差异和绩效倾向。 2.1 大五对工作绩效的预测性 James M. Loveland等(2005) 对其工作绩效和人格的相关性做了研究 以美国东南部一个女生夏令营的145个法律顾问为被试 全部为女性，平均年龄20岁 人格问卷PSI，五点记分，工作绩效评定用八点记分，并且将工作绩效分为社会绩效和任务绩效两部分。 Pearson积差相关系数显示外向性、宜人性和尽责性与社会绩效显著相关，外向性、宜人性、情绪稳定性和尽责性与任务绩效显著相关 逐步回归结果表明宜人性和外向性是社会绩效的最好预测源 2.2 影响人格与绩效的调节变量 Ceas