HRMagazine2002.3通用汽车的HR如何转向战略角色.pdfVIP

HR Magazine 2002.3 通用汽车的 HR 如何转向战略角色 本文原文版权属美国人力资源管理协会（SHRM, Alexandria, Virginia, USA, { HYPERLINK } ）。授权本刊独家翻译。未经许可，不得转载。 拥有百年历史的通用汽车正在成为 HR 创新领域的某种引领者，这不能不让人感到有些 惊讶。在过去 2 年间，通用汽车已经完全改变了 HR 的运作方式。通用汽车的官员们喜欢称 之为从战术性角色转向战略性角色。一家世界上最大，也是最复杂的公司意识到，如果没有 HR 的战略性支持，它不可能真正成为一家全球性的大公司。 变革的气氛 在 90 年代美国经济的繁荣时期，和其他大多数美国汽车厂商一样，通用汽车只能勉强 维持现状。消费者越来越喜爱外国汽车，通用汽车的市场份额持续下降。 瓦格内 1998 年上任之后意识到，通用汽车必须进行变革，改变它的生产和销售方式， 否则它必将最终失去它曾有的辉煌。瓦格内放在第一位的目标之一就是改变公司的 HR 部 门，重新确定它的重点。 瓦格内说：“我的想法是，HR 对于我们的变革非常重要。如果我们想招募、培训和留 住最好的员工队伍，我们必须拥有最好、必威体育精装版的 HR 措施。” 瓦格内上任之后立刻组织了一个高级经理管理委员会。委员会成员都是公司最高层的领 导。全球 HR 副总裁巴克雷被瓦格内指定为委员会成员。HR 总监能跻身于高级经理们中间， 这在通用汽车并不多见。 瓦格内非常重视巴克雷的意见。他说：“凯迪 （即巴克雷）是公司重要的资产。我不断 听取她的建议和看法。她表现 出极强的在战略思维与战略行动能力。这正是我们 HR 的基础， 也是使通用汽车获得全球竞争力的基础 。” 外界对于瓦格内改革的前景意见不一。通用汽车内部也持谨慎的态度 。但是在 HR 方面 的变革，以及巴克雷本人的表现得到了各方一致的认可。但是对于 HR 变革的后果，一些高 级经理认为，现在就宣布成功还为时过早 。 在瓦格内的支持下，HR 很容易获得高层经理们的支持。但是在中层经理中就困难得多。 瓦格内和 巴克雷认为，关键是要找出到底是谁在反对，然后说服他理解变革的重要性。如果 他们还继续抵制，公司就要考虑进行人事变动了。 HR 战略：3 个 T 通用汽车内部各自为政的情况在 HR 部门表现得最突出。5 年前，如果你访问 50 个通 用汽车的工厂，就会看到 50 种不 同的 HR 管理方式。巴克雷的任务就是要打破所有的障碍， 建立起一个强有力的全球 HR 人员的 网络。 巴克雷 1978 年到 1981 年在通用汽车工作。1985 年再次加入直到今天 。她对通用汽车 HR 部门上上下下的熟悉，使她有信心重塑 HR 部门的运作方式。 巴克雷的战略是 3 个 T ：Technology，talent ，transformation （技术、智慧和转变）。3 个 T 的提出使 HR 部门第一次有了 自己的目标与平台。 技术上的变革是建立了一个有效而且面 向全体员工的内部网。公司大部分 HR 活动被放 到网上。去年，运转 4 年的内部网变成了 HR 专用的入口。通用汽车在 HR 技术上的变革成 为其他组织模仿 的对象 。 智慧 通用汽车在 1997 年建立“通用汽车大学”。这是世界上最大的公司教育项 目之一，现有 15 个不 同功能的学院。网上教学成为“通大”目前的重点。2001 年 4 月，推出 了第一个完 全在 网上提供 的培训项 目“HR 成功的技能”。这一举动充分说明了通用汽车提高 自己 3000 多人的 HR 队伍的决心。 转变 过去 2 年中，HR 工作的重点发生了根本的改变。公司第一次有了标准的培训项 目在不 同的地点开展。总部和外界的沟通在转变中得到了改善 。一直在单 向发布命令的总部开始积 极寻求各地的建议与反馈 。各地的 HR 开始觉得 自己是全球团队的一部分 。