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文献综述 温州民营企业接班人培养现状研究 什么是企业接班人计划？　　 企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。 1.国外研究现状Hambrick）和福克托玛（Fukutomi）（1991）提出了总裁生命周期理论。该理论认为，总裁的管理生命周期可以分为五个阶段，即（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成风格，（4）全面强化，（5）僵化阻碍。所以接班人实现继任后，并不意味着对他的培养已完全结束，还要进行继任后的培养。由于继任后接班人的职务不会发生变化，因此我们以继任后企业业绩的变化为划分依据，将继任后的培养划分为继任初期的培养、继任中期的培养和继任后期的培养。 1.2 Davis的生命阶段模型 Davis(1989)的生命阶段模型集中研究了接班过程各阶段所对应的时间。 作者通过研究接班过程中父子的关系，认为父辈和子辈所处的生命阶段对接班过程领导力的传递具有至关重要的影响。该研究发现，子女一般在17-25岁时，希望能够冲破家族的束缚而建立一个属于他们自己的世界;一般在27-32岁时，确定他们自己的职业选择，并从父辈那里寻找学习的榜样;而在33岁之后，子女们渴望独立，希望获得认可。从父辈的角度看，他们在40-50岁的时候，致力于企业的扩张，并喜欢直接控制企业的运作;在50-60岁的时候，开始强调企业和家庭的理念，并且较少直接控制企业的运作;过了60岁以后，他们考虑问题的焦点则是企业的稳定发展，并且无力继续控制企业。 Davis(1989)建议，权力转移的最佳时机是在父辈50岁以后，他们的子女在27-33岁的时候。‘性命阶段模型”不仅关注到企业的生命周期对接班过程有影响，而且在任者和接班人各自所处的发展阶段对接班过程而言也是非常重要的。尽管如此该模型所阐述的是那些子女早己在家族企业工作的父子关系，并没有解释子女选择加入家族企业的原因 1.3 ChurchillHatten基于父子发展阶段的四阶段接班模型 ChurchinHatten(1987)基于父子两代各自的发展阶段，将家族企业的班过程划分为四个不同的阶段，具体包括: I:所有者管理阶段。这个阶段包括创始人创业到某个家族成员进入企业，其间，创始人是直接参与企业运营的惟一家族成员。 n:子女的培养和发展阶段。在这个阶段，子女不断学习企业运营知识，开始到企业做兼职员工或假期工。 m:父子共同工作阶段。这时子女已经具备了足够的企业管理能力，开始担企业的管理责任，并参与企业的部分重要决策。 W:权力传递阶段。权力传递始于父子合伙阶段的后期，创始人的退休的安排和运营角色的淡化将对权力的正式传递产生重要的促进作用，该阶段可还会伴随着所有权的传递。 1.4兰兹伯格的“家族企业的四个发展阶段”模型 兰兹伯格(2005)在其著作《家业永续》一书中，从人类生命的发展阶段角 度阐述了家族企业的发展过程，并将家族企业的一个完整的发展过程划分成四个阶段：(1)“年轻家族企业”阶段 (2) “中年及管理进入问题”阶段 (3) “共同工作”阶段 (4) “离任和接管”阶段 2.国内研究现状2001年11月10日，世界贸易组织(WTO)第四次部长级会议作出决定，接纳中国加入WTO。它意味着历经15年的奋争与期待，中国终于昂首跨入WTO大门参考文献 [1] 陈阿兴，范福锋.总裁生命周期理论衍生及其启示[J].财贸研究,2003,6 [2] 郭灵琳. 我国企业接班人内部培养模式研究[D].东北师范大学，2006,5 [3] 陈万思，姚圣娟.中国家族企业继承人培养计划[J].华东经济管理，2005， [4] 王晓凯.家族企业接班人培养方式选择影响研究[D].浙江大学，2008,4 [5] 黄泰.家族企业如何培养继承人[J]. 中国文化报/2006年/11月/22日/第007版 谈经论道 [6] 陈才.民企接班人难题如何破解[J].《威海日报》2007 .3.13 [7] 许金根 浙江八成民企进入交接班过度时期[J].《中国现代企业报》2008 4.18 [8] 邓大洪 家族企业“接班危机”引发普遍关注[J].《中国商报》2006 12 05 [9] 柳传志 培养接班人是企业领导者最重要的使命[J].《领袖观点》2007.3.5 [10] 黄丽珊 民营企业经营权接力棒如何传递问题探讨[J].《企业经济》2007年第10期 [11] Barry Ip Planning and controlling business succession plann