浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究开题报告.docVIP

开题报告 浦江中小民营制锁企业员工流失意愿分析及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 2001年浦江县被中国五金行业协会授予了“中国挂锁重镇”的称号，为浦江县赢得了“制锁之乡”的美誉。1973年二轻系统在郑宅镇（当时称郑宅乡）上郑村创办县内首家锁厂——浦江县锁厂，就此拉开了浦江挂锁业的发展序幕。经过三十多年的发展，浦江挂锁行业规模不断发展壮大，截止2008年底，全县共有挂锁成品及其配件生产企业739家，从业人员2万余人，挂锁产量超过13.5亿把，占全国的60%以上，年产值38亿元，占全县工业总产值的12.8%。外贸出口交货值12.5亿元，占全县的12.7%。年创利税2.55亿元。挂锁行业已成为浦江的三大产业之一。但随着中小民营制锁业的发展壮大，企业对人员的需求量也越来越大。与浙江其他的制造业一样，浦江的挂锁行业也出现了严重的用工荒，几乎到了全年缺员的地步。这给企业的发展带来了很大的影响。 本研究主要是针对浦江制锁行业的行业特点对员工的流失意愿进行分析，并提出相应的对策。希望对解决浦江制锁行业的员工流失问题有所帮助。 2.国内外研究现状 国外对员工流失的研究历史很长，可追溯到20世纪初，而国内在这方面的研究却起步较晚。 （1）国外研究现状 1906年，美国经济学家费雪在《资本的性质和收入》疑问中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。但人力资本论的兴起，却是在20 世纪50 年代，并以1960年美国著名经济学家舒尔茨在美国经济学会上的演说中系统地阐述“人力资本理论”作为其诞生的标志（杜文举，2003）。Thodore W.Schults在1900年的美国经济学会的演说中对人力资本这一概念进行了阐释：人力资本是相对于物资资本或非人力资本而言，体现在人身上的，可以提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力，具体表现为知识、技能、体力（健康状况）的总和。 Thodore W.Schults（1960）认为人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景，人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。所以归根到底，企业的员工才是企业发展最重要的因素。 为了更好地对员工流失这一问题进行研究，国外的学者创造了很多的模型。20世纪50年代提出的马奇（March）和西蒙（Simon）模型是第一个将劳动力市场和个体行为变量映入雇员流失过程的研究中的，为后来关于雇员流失的研究奠定了坚实的理论基础。普莱斯（Price）模型（20世纪70年代）是由美国对企业员工流失问题研究卓有成就的专家普莱斯设计的。其模型指出了工作满意度和交换工作的机会是员工流失与其他决定因素之间的中介变量。莫布雷（Mobley）在20 世纪70年代提出的中介链模型提出概念性的员工流失决策过程是最多研究者采用的模式。该模型描述了工作满意感遇流失之间的内在关系，认为流失是一个过程，工作满意感世流失的“预兆”，流失意向是流失的最佳预测因子。这些模型为员工流失的研究提供了分析的方法，也是后人的研究提供了理论基础。 （2）国内研究现状 相较于国外对员工流失研究的悠久历史，国内的研究时间则短暂得多。当前国际竞争的焦点是经济和科技竞争，而经济和科技竞争归根到底是高素质人才的竞争。入世后，国际大公司也大举进军我国市场，参与经济竞争和人才争夺，使人才竞争愈演愈烈（钟劲松，2008）。人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一（苗雨君、王宇奇，2007）。 人员流失不等于人员流动（张云静，2007），员工流失是指从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该员工的劳动力使用权利的过程（丁风云，2003） 员工流失对企业、个人和社会来说都是一个很重要的问题。一般来说,员工的流动率应控制在5 %范围内,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不会太大（李艳，2008）,但是超过就意味着公司在某些方面存在不良的问题,会给公司的长远发展带来种种障碍。员工的流失意味着在员工身上进行的人力资本投资的丧失，包括招聘费用、培训费用、社会化 投资和人才更替等费用（谌茂华，2002）。 员工流失还会导致企业间接成本的增加。如员工流失是团队士气涣散的成本；成企业后备力量不足的成本；造成企业核心机密泄露的成本等（李艳，2008）。从个人角度看，为使职业生涯更进一步带来的流失对个人来说是有益的，但是随意地使自己成为流失人员却会对今后的发展造成不利影响。从社会的角度看，适度的员工流失是正常的，有助于企业间互通有无，使人才能寻找到更适合自己的岗位，给社会带来最大的经济效益。而过多的员工流失则会给社会的稳定带来隐患（李艳，2008）。因此，面对企业员工流失这一问题，必须要有一个比较长远的眼光。 3.参考文献 [1