企业内部员工支持对汽车销售人员离职意向的研究文献综述.docVIP

文献综述 企业内部员工支持对汽车销售人员离职意向的研究 由于我国汽车行业发展较晚，现在的经销商资历最老也就十多年，自身管理还并不完善。据了解，目前汽车销售行业优秀人才的流动性极大。业内人士分析汽车销售人员流失的原因主要是：一、由于择业观念不同，对于较高学历人才，很少有人愿意长期在一线从事汽车销售工作，他们在经销商那里经常会等待升职机会，一旦这种机会的可能性变小，他们就会选择跳槽。二、一些经验丰富的销售人员，了解整个汽车销售操作的过程，积累了一定的人脉关系，并清楚汽车销售的利润区间后，往往选择辞职后成为二级经销商。三、目前在一线从事汽车销售人员都很年轻，很多人抱着做临时工的态度，是吃“青春饭”，稳定性比较差。 一专项来自全国1468家的经销商问卷反馈调查显示，近两年来销售人员流失高达47%。专家预测，未来10年中，我国大约需要汽车销售人才50万人。 销售人员频繁流失成为影响销售业绩和满意度提升的关键。在一项关于“您认为销售顾问哪些表现需要改进”的问题中，高达63%的被访者不满意销售顾问对“专业知识的掌握”，59%的被访者认为销售顾问的“答疑能力”比较差，53.8%的被访者认为销售顾问“主动接待”方面需要大力改进。另外，48.6%的被访者对销售人员的整体表现不满意。 纵观汽车销售人员流失的现状，企业要谋求持续、健康发展，企业管理者应从组织层面采取一系列措施，实施有效的企业内部员工支持管理，从而降低员工离职意向的发生。如何实施有效的企业内部员工支持，降低员工的流失率也是优化人力资源、实现战略目标的重要保障。因此，制定和实施有效的企业内部员工支持成为当前亟待研究的一个课题。 1 离职意向的相关研究 1.1 离职意向的定义 PorterSteerS(1973)表示“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下个退缩行为。 HornerHollingsworth(1975)认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现。 Mobley(1977)认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会)之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。是指员工在某个组织工作一段时间以后，经过一番考虑，打算离开该组织的意图。 樊景立(1978)认为离职意向是指个人想离开目前的工作岗位，另外寻找其他工作机会之倾向强度。 Milier(1979)认为离职意向是指离职念头与寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，它是离职行为的一个非常重要的预测变量。 刘莉兰认为(1994)离职意向是指对离职一事的认知及态度，表示出个体心中对离职的目的或计划。 符益群(2002）认为离职意向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。 Alronsosousa.Poza，FredHeneberger(2004)认为离职意向是指个体在一定时期内变换工作的可能性。 柏杨（2009）认为离职意向(Turnover Intention，简称TI)是指员工希望停止工作、中断与企业之间的雇佣关系的愿望。 1.2 离职意向的影响因素 影响员工离职意愿的因素，不仅有经济发展水平、就业与失业水平、经济结构变动、社会保障制度等宏观因素，也有组织、个体等层面的微观因素。当然，使员工产生离职意向最主要的原因是组织、个人等层面的微观因素。因此，组织能够加以控制和把握的是从微观因素入手，尽量减少因为组织和员工之间的问题而造成的优秀员工流失。以下研究为组织提供了可供参考的建议。 Mobley等人 (1979)把影响离职意向的因素归纳为七种:(1)人口统计学变量，如年龄、性别等;(2)整体工作满意度;(3)组织和工作环境因素，如薪资、晋升、与同事的关系等;(4)工作内容因素，如对工作本身的满意度和工作特性等;(5)外在环境因素，如经济状况等;(6)职业行为，不同职业员工具有不同的职业行为;(7)行为意愿、组织承诺、工作投入等。 Mucbinsky和Morrow(1980)研究中指出影响离职意愿的因素包括工作关系因素、经济机会因素和个体因素。 Zeffane(1994)认为可把离职意愿的影响因素归结为外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反应四个维度。其中外部因素主要指劳动力市场因素，员工的个体特征主要包括员工的性别、年龄、兴趣、任期、能力等，制度因素主要包括工作条件、薪资水平、组织公平等，员工对工作的反应主要包括 工作满意度、工作投入度、工作期望等。 Iverson(1999)的研究把离职意愿的影响因素分为四个维度:个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向。其中个体变量与工作相关的变量指主管的支持、组织的支持、角色