温州中小企业绩效管理现状及对策开题报告.docVIP

开题报告 温州中小企业绩效管理现状及对策 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 改革开放以来，中小企业获得了迅猛发展，在国家经济发展中起到了重要的作用。温州中小企业，也在这股春风中迅速成长起来。温州是一个中小企业占绝对优势地位的城市，全市中小型企业占全市业总数的99%。中小企业量大面广，是就业的主要载体，是经济发展的重要支撑。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效所以绩效管理 一、国外相关研究 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的企业管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。国外学着较早开始绩效管理的研究，以下是一些主要学者的研究成果。 NICKOLS(1991)认为“绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则:必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作“评价者”而应该当作“指导者”帮助他们获得成功。 拉姆斯和布兰奇（1995）提出了工作管理，他们把这一概念描述为对人力资源绩效体系的管理，他们用人力绩效系统的概念来强调员工工作环境的重要性，指出，大多数管理者对员工的过度管理而对员工所处环境管理不足。由此看出绩效考评的重心已转向组织背景下的动态过程，从此绩效管理的概念应运而生。 英国学者布瑞得鲁普(bredrup 1995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。 其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。 FANDRAY（2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止仅仅只是绩效管理的开端。全面的绩效管理才能给企业带来促进作用。 二、国内相关研究 企业作为实施国民经济发展的助动力、劳动力就业的重要渠道、财政增收的重要领域和自主创新的主要推动者。其在快速发展的过程中对绩效管理提出了更高的要求，由于历史条件造成的先天不足以及发展中存在的错误认识等原因，民营企业绩效管理中存在很多问题和不足。 赵希男,于雅萍,张惠燕在2005年的文章《中小民营企业绩效管理新思路》中，阐述了,中小民营企业在发展壮大之际如何建立有效的绩效管理体系：1、中高层管理团队是推动中小民营企业绩效管理的动力之源；2、周密的计划是中小民营企业绩效管理成功的关键；3、全员参与是中小民营企业有效实施绩效管理的前提基础；4、绩效考评结果的正确运用是协调考评者与被考评者之间矛盾的有力武器；5、双向沟通是中小民营企业有效实施绩效管理的重要保障。 蔡翔、李翠在2007年的《中小型民营企业绩效管理的六大病症》中指出，当前中小企业存在的六大病症为：1、认识肤浅、概念不清，很多企业认为绩效的作用微乎其微，甚至将绩效考评等同于绩效管理；2、浮光掠影, 基础不牢，企业对绩效管理的实施只是看企业管理层的重视程度而定，没有理论支持；3、指标体系, 不尽科学，绩效指标的确定，往往没有一定的科学依据，单凭感觉制定；4、管理过程, 忽视沟通，绩效反馈实施不到位；5、管理方法, 盲目选择。对于绩效管理方式的选择，没有根据企业具体情况去落实；6、周期确定, 随意性大。绩效考核的周期具有随意性，没有科学制定。 李默在2008年的《民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析》的文章中，分析了民营企业绩效管理的问题主要表现在：1、重视员工技能培训，忽略员工文化培训、态度培训；2、绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制；3、绩效考核定位模糊，仅限于薪酬发放。提出了问题的解决对策：1、正确理解绩效管理的内涵；2、将文化培训、态度培训与技能培训相结合；3、重视有效的绩效沟通和及时的绩效反馈；4.合理定位绩效考核，选择合理有效的激励方式。 杨松在2009年的《浅谈如何改善我