萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系研究文献综述.docVIP

文献综述 萧山中小企业员工工作满意度与绩效的关系研究 1 国外研究现状 国外在对工作满意度与绩效关系的研究上，主要可分为两类：一是因果关系论；二是非因果关系论。 因果关系论。Wanous(1974)将工作满意度区分为外在工作满意度和内在工作满意度。研究结果表明：就外在工作满意度而言，工作满意度导致绩效；就内在工作满意度而言，绩效导致工作满意度7；Bagozzi (1980)和 Siegel Bowen (1971)的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立12；Prest wich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系； Pet2ty、 McGee、 Cavende (1984)A1H1Broyfield W1H1Crockett (1955)采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了 40年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高，而工作满意度较低的员工绩效也可能较高，二者之间没有显著的相关关系7。部分学者认为工作满意度与绩效之间没有直接的关系，但是通过工作投入、组织承诺、目标提高等中介变量的作用而产生虚幻的联系 (Cohen, 1983) ；另外一些学者则认为在工作满意度与绩效之间有直接的关系，但是这种关联或作用程度受到其它调节变量的影响。实践中很难将中介变量和调节变量区分开来，因此统一称之为影响变量或第三变量13。 2 国内研究现状 陈维政 ,刘云在2003年的《工作满意度与工作绩效的相关性》一文中提出，满意度和绩效之间的关系通常表现为矩阵组合图表。通过分析，他们觉得满意度和工作绩效之间的关系，远比一般管理人员设想的要复杂。因此，管理人员应该重新审视 “ 满意的员工生产率一定高”的传统信念，注重员工的满意度是正确的，但不要妄想对所有的员工都通过提高满意度来提高其绩效，应该具有权变的思想，对不同类型的员工采用不同的管理和激励方式。 惠调艳，杨乃定在2006年的《工作满意度与绩效关系研究》中提出如下的工作满意度与绩效关系概念模型。他们认为对于任务绩效而言，外在工作满意度导致任务绩效，而任务绩效导致内在工作满意度，这与Wanous的观点相一致;对于关联绩效而言，内、外在工作满意度共同导致关联绩效的积极变化。同时，内、外在工作满意度共同作用于整体工作满意度，引起整体工作满意度的积极变化；任务绩效、关联绩效共同作用于整体绩效，引起整体绩效的积极变化；整体工作满意度与整体绩效之间呈现出一定的相关性，但是这种相关性或关联程度受第三变量的影响，其中组织分配制度 (包括报酬与绩效相关性和分配公平性)是目前研究最为广泛，并且被认为影响最为显著的变量。借鉴影响变量论的观点，作者认为通常情况下，整体工作满意度与整体绩效之间相关性较弱；当报酬与绩效高相关时，整体工作满意度与整体绩效之间的相关性随之提高；当报酬与绩效高相关,且分配公平时，整体工作满意度与整体绩效之间将具有较强的相关性。 王鹏在2008年的《员工满意度与企业绩效》一文中运用赫茨伯格的双因素激励理论，得出一小结论，工作满意度一分为二的看，员工对保健因素的满意与否能够影响绩效的作用往往是有限的，但是，管理者应该认识到保健因素是必需的。对于保健因素的满意是吸引、留住人才的关键，同时也只是能否创造良好绩效的基础。员工对于激励因素的满意是否对绩效的影响相对直接的多。 罗玉璧在2010年的《员工满意度与企业绩效的关系探讨》一文中提出：员工满意度与企业绩效的关系主要有两种：一是线性相关，包括正相关和负相关；二是没有必然的联系。虽然员工满意度与企业绩效之间的关系在学术上并没有得到统一认识，但是企业的实践结果表明，企业是可以通过员工的满意度的提升来提高企业的绩效的。因而在此基础上提出企业要基于员工满意度来提升企业的整体绩效。 周中江在2010年的《工作满意度和员工绩效的关系研究》中阐述道员工绩效和工作满意度之间没有直接的必然联系，高工作满意度并不一定能够带来高工作绩效，但是会影响员工绩效；高工作绩效也不一定能够带来高工作满意度，同样会影响工作满意度。员工满意是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、 归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。 综上所述，我们可以了解到，员工满意度是员工在特定的工作环境中， 通过其对工作特征的自我认知，确定实际所获得之价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度低；反之,差距小，满意程度高。员工满意度的高低对于企业人力资源的使用及保留具有重要的影响，通过员工满意度的调查，对组织进行诊断，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。 在员工满意度与绩效关系的研究上，我们基本可以分为两类：一是他们存在着因果关系，也可以说两者成线性相关；二是他们不存在因果关系，也就是说两者没