义乌制袜企业员工高流动率的成因及对策分析开题报告.docVIP

开题报告 义乌制袜企业员工高流动率的成因及对策分析 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在，决定着一个企业的兴衰成败。当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。 本课题基于对义乌制袜企业的调研的基础上，对中小民营企业员工高流动率问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出通过招聘源头准确定位、物质和精神激励、建立培训机制、建立良性企业文化等途径有效提高员工的归属感，从而解决员工高流动率的问题。选题具有较强的针对性和现实意义。 2.国内外研究现状 一、国外人才流动理论的研究现状综述 (1) 马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论 革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础。商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。” (2) 个体层面人才流动的理论研究 ① 舒尔茨的人力资本理论。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。 ② 奥德弗的ERG理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗将人的需要划分为三个层次：生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。 ③ 职业生涯理论。职业生涯即职业生命周期。理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段：探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。每个职业生涯发展都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。统计资料表明美国工人的平均任职期只有五年。职业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较一致的组织，使个人潜能充分发挥，有利于自我职业发展。 ④ 勒温的场论。美国心理学家勒温(K．Lewin)的场论认为，一个人所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境转到另外更适宜的环境去工作，因此便产生了人才流动。 ⑤ 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹(Karz)在研究科研组织时通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少，反应迟钝，即组织老化的现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 ⑥ 库克理论。美国学者库克(Kuck)根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘制创造力发挥程度变化曲线。为激发研究人员的创造力，库克理论认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力。 (3) 组织层面人才流动的研究理论。 ① 马奇和西蒙模型。美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。 ② 普莱斯模型。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平，