国有控股上市公司高管激励制度研究文献综述.docVIP

文献综述 （20_ _届） 国有控股上市公司高管激励制度研究 有关我国国有控股企业的企业家激励问题，诸多学者已做了大量研究，从不同侧面不断深化对问题本质的认识。在实践中，为了提高国有控股企业管理者工作的主动性和积极性，从而增强国有控股企业的经营活力，改善经营绩效，国家在不同时期实行了不同的激励制度。由于长期计划经济的禁锢，我国绝大多数在引进西方管理方法上起步较晚，在建立有效的激励机制方面带有强烈的计划经济色彩，导致企业管理方法陈旧，激励机制单一，最终使企业缺乏效率，因此,搞活是我国经济体制改革的核心问题齐士博胡蕴慧（2004）提出菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并制定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需，这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。赵永健，赵恒泰（2006）在《激励的理论与实践—论我国企业激励的理论、机制与方法》中阐述了激励与激励理论，应用这些理论引申出激励机制的建立，借鉴国外的激励机制成功并结合我国的实际国情，建立我国的激励机制，提出了充分调动企业员工工作积极性，增强企业活力，以及促进企业蓬勃发展的社会主义企业的激励模式、措施与方法。其中，“三步”激励法是现任华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世发先生在2005年提出来的。首先，给企业树立一个外部榜样，供自己学习,迅速建立起自身的管理体系；其次，在企业改制和建制的过程中，各部门要积极配合人力资源部，共同参与制度的制定；最后，在制度的订立及实施过程中,与上下左右随时沟通更是十分必要的。何颖（2008）从皮革马利翁效应对员工激励的作用入手,探讨了此效应在企业人力资源管理中的运用，适到好处地实行自我期待和企业期待，并提出了要求管理者成为积极的皮革马利翁，不断增强企业员工的自信心，提高企业的凝聚力，树立良好的企业文化思路。 2.3 企业激励制度存在问题 江先淮、叶民强（2006）总结了我国企业的激励机制，存在的缺陷包括：一是企业决策的专制性；二是对员工激励的政策缺乏系统性和规范性，具有随意性和非制度性；三是激励的主体和目的不明确；四是激励薪酬普遍偏低；五是忽视精神激励；六是未能解决长期激励问题等。陈霞（2006）在《?关于企业激励机制的探讨》中总结出目前我企业激励机制存在的问题，如企业领导与员工思想观念的错位，薪酬分配制度与员工贡献不对等，缺乏长期的激励手段。 3 管理者激励制度的改进 张蓓（2002）提出有效的激励方式就在于满足员工的个性化需求。比如，采取弹性工作制、员工参与决策、自助餐式的福利政策、SMT(自我管理式团队)为代表的创新授权机制等措施，使员工不仅在工作上有一定的自主权，而且可以通过自由选择决定自己的利益(如福利项目)。陈霞（2006）在总结了一系列问题的同时提出了对我国完善激励机制的几点建议：政府营造良好环境，企业制度适宜政策，将激励机制与绩效考核制度相结合。江先淮、叶民强（2006）指出要建立能够长期激励企业员工的有效激励机制。一是企业激励机制的建立必须以实现企业的使命和远景为努力方向。二是企业激励机制的建立必须以满足企业各类员工需求为出发点。三是企业激励机制的建立必须使得企业的战略与员工的个人目标更趋一致。四是企业激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心。五是企业激励机制的建立必须兼顾精神激励。六是企业激励机制的建立必须以科学合理的考核体系为基础。七是企业激励机制的建立必须遵循效率优先原则。效率优先是任何积极体制下分配制度下应遵循的原则。八是企业激励机制的建立必须遵循公平的原则。刘翠花(2007) 从经典激励理论——期望理论入手,结合知识员工的具体特点,探讨了期望理论对知识员工激励的一些启示。?以劳资合同和心理依赖作为调节知识员工和企业关系的纽带：一方面要根据市场经济法律法规确定员工与企业双方的权利、义务关系：另一方面，又要求企业与员工一道树立共同愿景，尽量在员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成“默契”。 艾战胜（2007）借鉴美、日企业员工激励，剖析了两国各自激励模式的优缺点，指出了我国企业可以吸取精华，通过创建一个健全、优秀的企业文化，制定合理的薪酬与福利制度，设计因人而异的的激励措施，以及实施情感与制度相结合的管理模式来留住员工为企业储备人力资源，确保企业的顺利发展，实现个人与企业的“双赢”目的。李强（2010）提出国企经营者激励不足不仅需要我们深入的探寻根本原因，更需要我们从制度上来解决。一是要改变当前国企经营者的落后观念现状和规范选拔制度,加紧建立培育职业经理人市场，逐步达到国有经营者的薪酬按照市场需要来决定价格。二是为了让长期激励方式可以发挥其应有的作用,我们同样需要强化外部环境建设。三是为了构建有效地激励制度，可以考虑让投资人来担任构建激励机制