资本结构与经理人薪酬关系研究开题报告.docVIP

开题报告 资本结构与经理人薪酬关系研究 一、立论依据 1．研究意义、预期目标 研究意义：在上市公司中，所有者会建立资本结构的约束机制和薪酬契约的激励机制，来实现经理人和所有者墓碑的一致性。一般来讲，由薪酬契约反映的经理人的激励机制分为短期激励和长期激励，会计报表中分别用经理人年度报酬总和和经理人持股比率表示。所有者通过设定建立在企业业绩基础上的经理人薪酬契约，来保证经理人采取增加所有者权益的行动。通过对我国上市公司的研究结果我国的年薪制，股份激励没有达到有效的激股份激励没有达到有效的激励效果，因此，要优化薪酬机构，实现有效激励。 预期目标：建议建立科学全面的经理人案，即年薪制、股票期权、其他保障激励形式（保障收益、职位消费等）相结合、固定收入与风险收入相结合，并以风险收入为主的全面薪酬体系。年薪制的基本原则为基本年薪和绩效奖金相结合，以绩效奖金为主。基本年薪能保证高管人员的基本生活，可被视为是保健因素；通常，奖金具有保健作用的性质，但是较高的奖金有时也会激励高管人员的工作热情，因此，奖金又有激励因素的性质。目前股票期权对于高管人员显然是一种较重要的激励因素。因此笔者在此希望通过研究来证实公司所有权结构越分散,代理人更容易获得对公司决策的主控权,也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位,所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬。因此,本文认为公司所有权集中度越高,薪酬水平越低;所有权集中度越低,薪酬水平越高。 2.国内外研究现状 1．国外对资本结构与经理人薪酬关系研究 对高管薪酬方面的研究，在国外已经引起了学术界和企业界长达70多年并有可能继续下去的激烈争论。最早的研究始于Taussings和Baker (1925)，发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系，Tassings等人对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测企业经营者报酬的其它变量。在接下来的70多年里，对管理者尤其是高层管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。 而真正将资本结构引入对高管薪酬激励的研究应该始于Jensen等(1976)〕关于资本结构代理成本理论的提出。虽然MM有税理论认为企业的负债程度越高，企业的价值越大。但由于负债需要企业按时支付利息以及本金，如果企业不能按时支付，也就意味着走向破产的边缘。 另一方面，如果高管在企业中持股足够高，却不可能像其他一般投资者那样持有完全分散化的投资组合，那么增加杠杆会给其人力资本带来更多的成本。因此，管理者根据自己利益调整自己的持股比例，即产生管理者防御效应，理论上债务比率与管理者持股应该是负相关的。基于管理者持股比率的多少而获得利润的多少，也被称为是管理者的自利行为。Lang等(1988)对纽约证券交易所984家公司作为对象，来研究高管人员自身利益的影响，并发现债务比率与管理者持股负相关。 另外有一些学者虽然没有采用资本结构变量指标来研究对于企业高管的影响，但是用了其他表示公司风险(市场风险和运营风险)的指标进行研究:如Lewellen等(1987)在研究高管薪酬契约是否降低股东与管理者间的代理成本时，也曾研究过公司风险对资高管薪酬的影响，通过实证研究认为风险和高管工资成正相关Crystal (1991)等发现CEO报酬在股票回报波动性更大的公司中更高。而且风险厌恶的CEO应该因其承担的风险更大而得到补偿也有学者(如Hogan和Sigler, 1998)指出，风险与报酬之间可能存在负相关关系，因为如果公司的收入随时间变化，那么股东的风险就可能增加。在这种情况下，一个合理的做法应当是以较低的报酬惩罚CEO，而不是以更高的报酬奖励他们。但是他们的研究大都是出于模型理论部分，相关的实证研究并不多。 2．国内对资本结构与经理人薪酬关系研究 90年代后期以来，高管薪酬逐渐成为社会关注的话题，如“59岁现象”、“穷庙富方丈”等。高铁梅（2006）关于管理者薪酬激励的研究大多是从以下两个方面展开的:一是管理者激励与公司业绩的关系，多数学者试图重点考察管理者激励，则将管理者薪酬作为因变量，公司业绩成了影响管理者激励的一个因素;二是研究管理者薪酬的各种决定因素，包括公司业绩、规模、资本结构、行业等等，近几年出现了一些公司资本结构对管理者的薪酬影响的文献。 林晓婉（2002）等通过对中国上市公司1998-2000年经营者薪酬和持股状况的纵向比较，发现经营者的薪酬呈现良好的增长趋势，但是“零报酬”现象仍大量存在，值得高度重视；经营者持股比例很低,要发挥股票期权的激励作用尚需成熟的条件。并指出从以下三点来改善股票期权制度：政府政策的支持；推广实施股票期权的经验和教训，引进专业人才；增强经营者信心，确保股票期权的可接受性。我国实行的短期激励方案中，主要是年薪制，年薪