人力资源四课件.pptVIP

招募与甄选的流程 通过人员规划和预测确定哪些岗位需要填充。 通过招募内部和外部人选为这些岗位建立人才库。 申请人填写申请表，并进行初次甄选面谈。 运用测试、背景调查、体能考试等一系列甄选技术确定合适的人选。 通过邀请主管人员或其他人员组成面试小组对候选者进行面试，确定最终人选。 规划与预测 企业战略与规划的关系： 企业战略对人力资源规划的影响 人力资源规划的内容 人力资源规划的制定 人员需求预测 趋势分析 比率分析 散点分析 运用计算机预测人员需求 组织内部候选人供给预测 人员配置图 职位调配卡 计算机信息系统 隐私问题 外部候选人供给预测 失业率与人选招募之间的关系。 预测在所招募的待定职业中，潜在候选人供给的可能性有多大。 有效的员工招募 应该注意的问题： 1、你的招募工作对于企业的战略规划应该是有意义的。 2、一些招募技术是否相对更优，取决于招募工作的类型和来源。 3、招募能否成功取决于人力资源管理其他方面的策略。 组织招募职能 集中招募：更加易于利用企业的战略优先权；减少工作重复；节约成本；易于把握招募的进展。 协作招募：直线部分与人力资源部门的协作。 评估招募的有效性 评估招募者的数量 评估招募者的质量 可用来初步筛选求职者的甄选手段 招募筛选金字塔 内部候选人的来源 更加了解员工的情况，内部晋升更加安全。 内部员工对企业更具认同感，更具有献身精神。 内部员工能力提高并且得到相应的回报时，可以增加员工士气。 减少入职引导和新员工培训。 内部候选人的来源 发现内部候选者：职位公告。 重新雇佣。 继任计划。 外部候选人的来源 广告 就业服务机构 提供临时就业服务的机构 高级管理人员代理招募机构 按需招募服务 校园招募 员工推荐和随机求职者 网络招募 广告 问题： 选择何种媒体？ 如何构思广告？ 媒体 电视 广播 专业杂志 宣传手册 地方报纸 网络 …… 制作招募广告 原则：注意——兴趣——愿望——行动 引起求职者对广告的兴趣 引起求职者对工作的兴趣 引起求职者申请工作的愿望 鼓励求职者采取积极的求职行动 就业服务机构 请大家思考： 企业为什么要选择就业服务机构 猎头公司 形式：临时的、长期的 趋势：科技化、专业化 优点与缺点 基本原则： 1、确定猎头公司能够自始至终的完成招募工作。 2、要求会见直接负责你企业业务的人。 3、问清楚收费情况，25％－35％。 校园招募 目的：对求职者进行初步筛选；吸引优秀的求职者。 可借鉴的项目： 1、现场参观。 2、实习生项目。 招募多样化的劳动力 老龄化 少数民族 从福利项目到工作 残疾人 退伍军人 工作申请表的设计和使用 通过申请表可以了解四个方面的信息 1、教育经历和工作经验等 2、过去的成长与进步情况 3、工作稳定性 4、在工作方面具备的优势 第四章 人员规划与招募 规划与预测 有效的员工招募 内部候选人的来源 外部候选人的来源 招募多样化的劳动力 工作申请表的设计与使用 思考： 什么是规划？ 什么是招募？ 与规划相关的事情是什么？ 与招募相关的事情有哪些？ 企业计划过程 人力资源规划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求