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2006 年底绩效评估指南 内 容 绩效管理的目的 2006年底绩效评估时间表 如何填写2006年绩效评估表 一些需要注意的事项 为什么绩效管理如此重要? 管理理念 有期望，才会实现 有衡量，才会实施 有反馈，才会提高 有认可，才会升华 什么是绩效管理? 一个通过以下几方面来保证个人和组织发展的持续互动的过程: 个人与组织相一致的目标设定 提供辅导与反馈 给出个人发展计划 评估业绩 以业绩为依据的工资及奖金计划 2006年底绩效评估内容 及职责列表 潜力评估可供考虑的因素 人员发展评分(只适用于有直接下属的员工) 主管给员工客观综合打分时应考虑的几个问题 (对于评分=7分的员工，请确保你有清晰的答案) 注意事项 员工潜能评估由直接主管同上级经理商定 2006年11月1日以后加入公司的员工不须参加此次评估. 对于2006年10月1日加入公司的员工，主管在评估中可酌情参考使用“＊” (工作时间过短难以评分）不予给出具体分数. 负责各部门的HR助理 HR助理 电话 Micrologo 李娜 2775 Mowom 刘梅 2775 有任何与本次绩效评估有关的问题请您联系以上负责您部门的HR助理. * * 深圳微标人力资源部 2006年12月 12/11－14 员工将填写完毕的评估表交至主管经理 12/14－15 经理完成评估及绩效工资建议交部门最高领导审核 12/15－16 部门领导将审核过的评估表和绩效工资方案交HR 12/16－20 HR汇总各部门评估和绩效工资结果准备总裁审批 12/21 总裁与部门总监和HR讨论评估和绩效工资结果 12/25 老周终审完毕 12/25-26 HR将评估分数和绩效工资结果存入系统. 2007/1 直接主管与员工沟通最终评估结果给与反馈 2007/1 HR发出沟通信, 绩效工资1/20生效 2006年底管理人员绩效评估时间表 应 该 做： 层 次 清 晰 用 具 体 例 子 说 明 行 动 过 程 和完 成 的 结 果 所 举 例 子 应 与 工 作 目 标 有关 可 以 写 上 参 与 社 会 活 动 中 能 体 现 领 导 能 力、 组 织 能 力 和 社 交 能 力 的 经 历 例 子 应 清 楚、 简 明、 易 读 工 作 成 绩 应 与 公 司 的 战 略 目 标 密 切 相 关 不 该 做： 所 举 例 子 就 是 你 的 日 常 工 作职 责 用 被 动 的 词 语 或空泛的形容词 有 拼 写 错 误 列 出 不 符 合 实 际 的 发 展 要 求 和 计 划 所 列 例 子 并 不 能 表 现 你 的 最 突 出 成 绩 试 图 用 一 些 无 关 的 字 句 来 写 满 表 上 所 有 的 空 白 处 填写表格时应注意: 基本信息的填写 本部分全部为员工填写. 对于“部门”项, 请详细列至具体团队。 2006年度业绩评估表 业绩评估－员工自评 根据年初设定的个人年度目逐 条 概 述 在 过 去 的 一 年 中 主 要 完 成 的 工 作 和 通 过 工 作 学 到 的 新 知识 或 技 术。 尽 量 符合SMART原则， 用 表 示 具 体 行 动 的 言 语 阐 述 你 对 公 司 的 贡 献 是 什 么。从 最 大 的 成 绩 开 始 列 举。并在最后根据1－9分的定义客观地针对本年度个人业绩表现打分。 记 住， 你 的 主管 在 评 估 你 对 业 务 的 贡 献 时， 将 以 此 为 参 照， 并 与 部 门 内其 它 从事同类工作的成员相 比。 业绩评估－主管评估 主管 针对员工所阐述事实给与综合评价，指出遗漏或有出入之处。评 估 员工的工作业绩是否达到工作标准和要求，达到的程度和频率又是怎样的。 以此为基础，给出业绩总评分。 2006 业绩评分标准 分数 视觉示意图 分数定义 9 Performance consistently exceeds job standards by a significant degree. individuals you are convinced comprise 0 – 10% of the 8 7 6 5 Performance c