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浅谈杜拉拉中的组织行为学观点 工商管理1094 邹馨 2010935112 杜拉拉是一位新时代女性，她自信，努力，勤快，做事认真，经历了职场中的风风雨雨，也获得了一定的成果。在书中也不时穿插着组织行为学的理论，具体如下： 领导 在领导风格方面，玫瑰和李斯特是完全不同的类型。李斯特“充分授权”，一般大的原则和他沟通过后，就可以放手去干，而不像玫瑰需要请示每个细节，做事缩手缩脚的。李斯特还待人和气，从来都是就事论事的和拉拉讨论工作中的失误，而玫瑰则是劈头盖脸地一顿骂。同时李斯特很乐意帮助拉拉学到更多东西，而玫瑰总是怕拉拉会太过优秀而产生威胁。 所以李斯特属于低定规，高关怀的领导，是民主式的领导 冲突 在装修过程中，销售总监王伟因不愿搬家和拉拉产生了冲突。拉拉是秉公办事，而且态度上很温和，但王伟是自身个性影响，有点强硬，盛气凌人，并没有考虑到公司的利益。在冲突类型上是认知冲突。王伟认为打包由行政部的人来就可以了，不需要自己动手。而拉拉知道行政部的人不够，时间也十分紧迫，所以必须立刻打包。此次冲突以杜拉拉的强势为结果，在口头上扳回了一局，属于托马斯二位模式中的竞争策略。但冲突之后拉拉让装修公司的人去打包，是一种委婉的方式，不让王伟下不来台，避免以后产生更多矛盾。通过这次冲突，王伟对拉拉产生了好感，想更深的了解，也是冲突对人际关系的积极影响，“不打不成交”，增加了互相的吸引力，增进感情。同时对工作协调也有好处，把之前忽视的矛盾提前解决，发现相互之间的问题，是一次建设性冲突。 另一方面，有人的地方就有江湖，职场中少不了矛盾，拉拉编制SOP——“办事处管理标准操作流程”，越是标准化，则人与人之间的矛盾就越少。何好德和拉拉谈话说他嫌办事处开设太多太随便，需要关闭那些生产力不高的。拉拉认为只是声明公司要省费用而关闭办事处，不利于稳定人心，也不适合规避风险，因此她制定SOP，目的为“规范办事处管理”，大家就不会有怨言了。 激励 王宏怀疑拉拉升职太快了，但是李斯特说“认可要及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”这是组织学中的激励理论。人有成长发展的需要，需要在工作上得到认可和赞赏，获得成就感，有发展前途。拉拉一个人抗下装修这个项目，她的努力是显而易见的，公司给她升职，有利于她为公司做更多的贡献，更多的付出，更多的成长。这是正强化。 亚当斯密的公平理论说“当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关系自己所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。他会进行种种比较来确定报酬是否合理”。 杜拉拉在装修工程结束后要求当行政经理，但是李斯特态度敷衍，一直压着不报，拉拉很不甘心，有想跳槽的冲动，也找到了何好德谈话，才终于满足了她的心愿。 总之，杜拉拉教会了我们很多关于职场的生存方法，是我们这些还未步入社会的学生的学习榜样。我们要做到在工作中认真负责，对上下级关系处理得当，积极处理矛盾，有明确的职业发展方向，成为一个合格的职场精英。