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激励理论在企业中的应用 一、马斯洛的需要层次理论 2.赫兹伯格的双因素理论 主要观点： 1.区分出两类工作动机因素：保健因素和激励因素。 2.保健因素与工作环境(job context)有关的， 激励因素与工作内容有关 3.他认为保健因素是很必要的，但却不是充分的；激励因素才有可能改善员工的努力。 4.不满意到满意不是一个连续体。保健因素的不满足可以导致员工的工作不满意感，但保健因素的满足只能消除不满意感，不能带来工作的满意感，因此保健因素不可以忽视的，它是建立保持合理的员工动机水平的必要条件；激励因素，主要是为了建立员工动机，激励因素缺乏很少会引起强烈的不满意，但激励因素的满足可以给员工带来工作满意感，并且激励因素的满足，可以提高个体对保健因素不满足的承受力。 5.因此，从赫兹伯格的双因素理论出发，有效的激励是从保健激（保健因素的满足）到探寻激励（激励因素的满足）的转化过程。 3.奥尔德弗的ERG理论 主要观点： 1.区分出三类动机：生存动机、关系动机和成长动机。 2.此外他还探讨了需要的满足——前进和受挫——倒退的机制。 ERG理论认为，个人受到激励后就以某种行为来满足这三组需求之一，如果某一需求受挫，个体会转而追求其他需求的满足。奥尔德弗的ERG理论为我们提出一条重要的真理——假如，一个人的发展需求受阻（也许因为工作不允许满足这些需求，或者无法满足这些需求），就应该努力把这个人的需求导向关系需要或生存需要，或者一个组织（抑或是社会），不能满足个体的某一需求，就必然导致个体寻求其他需求的满足。 4、麦克利兰的成就动机理论 6、强化理论 　　强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 组织结构图 员工激励方案 1、入职培训 新录用的员工，不管是应届毕业生还是有工作经验的员工，都会被派到子公司所在工地学习一年 2、出国学习 重点人才培养计划 根据当年培训计划设定名额，平均一年5-10人，为期三个月的考察 前往世界各地，如澳洲，美国，日本 考察相关公司的相关业务，如，水电费价格制定测算考察，水利机械设备制造，人力资源管理相关工作如工资体系，劳动保险等。 4、员工奖励方案 年终奖 由每部门进行考核。按总经理，副总经理，部门经理，部门副总经理，职工进行分级评奖。奖金的多少由个人绩效（60%）加部门绩效（40%）决定。满分100分。 以财务部为例 绩效考核的维度： 出勤率 10分 完成正常业务核算 10分 投资融资额度 15分 制定内控制度数量 15分 内部审计单位数（6个） 10分 开展业务培训人数（50人） 10分 分公司绩效评价（3个） 10分 子公司及项目公司调查数量（3个） 10分 年度先进个人奖（5000元） 评选办法：每个部门有一个名额，由部门推荐提名，之后展开全公司所有部门正副经理以上级领导会议，进行审核。 评判根据：劳动纪律 工作完成质量 任务量繁重 任务重要程度 工作态度 各占20% 季度业务标兵 评选办法：公司主管部门的相关业务报送到上级进行评选 以财务部会计为例：把编写好的财务决算表报到上级主管部门（综合事业局），被评选上局级业务标兵的员工奖励1000元。之后的局级业务标兵的财务决算表再报到中国水利部财务司（经济调节司），被评上水利部业务标兵奖励2000元。 评选标准：是否及时报送