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中国管理培训 30 年之 10 个案例 文/ 《培训》杂志2009 年第10 期 案例1：蛇口培训中心——最早的管理干部培训班 1980 年3 月，袁庚向当时分管特区的国务院副总理谷牧写信，要求在国内公开招聘、招考蛇口工业区 所需的各类专门人才。这一打破国内人事制度禁区的想法得到了谷牧的支持。8 月，蛇口工业区给交通部 发出紧急电报，要求对非专业人员、分配的大专生及一般行政人员，一律停止组织调入，希望在全国直接 招聘合用人才。10 月，袁庚创办了蛇口培训中心，旨在培养“与世界打交道的人” 。他委托交通部情报所主 办第一期企业管理干部培训班，这位曾经受训于黄埔军校燕塘分校的老人为培训班树立了“不改革者不入此 门” 的原则，比照的是当年黄埔军校校训“不革命者不入此门” 。 袁庚在培训班上了第一堂课。他说：“对不起，我是把大家骗来的。你们到这里来办蛇口工业区，办 不办得好我不知道。但是我也告诉诸位，我的户口在北京，不行了我还可以回去。诸位调入了蛇口工业区， 失败了就没退路！这需要大家背水一战。当然了，失败了，我会带头跳海。” 袁庚最终没有跳海。这一期的培训班以培养工业区全资或者合资企业所需要的中级管理人员为主要目 标，共录取48 名理工专业院校毕业的学员，平均年龄38 岁。 袁庚的蛇口“管理干部培训班”一共办了九期，他们中的一些人今天仍活跃在招商银行、平安保险、万 科地产这些企业中。 袁庚说：“我以为，要引进外国的资金、技术、设备等等，并不是十分困难的事，而要创造一个适应 这个经济发展的社会环境，则要困难得多。进步的社会、进步的人，是任何一个国家和民族经济起飞的大 前提。”有人问：“蛇口是怎么发展起来的？”袁庚回答:“是从人的观念转变和社会改革开始的。” 这是改革开放以来最早的管理人才培训项目，它深远的影响了中国的商业版图。 案例2 ：平安保险—— 中国保险业界的“黄埔军校” 在平安总部以及平安金融培训学院，你能看到两座伟人雕塑：一是孔子，一是爱因斯坦。马明哲希望 公司员工能从这两位伟人身上汲取公司需要的人格力量和专业精神。在业界，平安素有“保险业的黄埔军校” 之称。这其中有两层含义：第一，平安的人事制度及海外引进的专业化培训，造就了大量的保险人才；第 二，平安近年来的员工跳槽现象，客观上为保险业输送了大量的保险人才。所有新到中国来的洋保险公司 或者本土成立的保险公司，筹建时首先想到的就是到平安高薪挖人。 但对于竞争对手的挖角，马明哲并没有太多的担忧，他认为：“ 比较优秀的人才离开，短时间内总会 有一些影响，但总体来说影响不大。一方面因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度；另一方面，公司 本身的运作机制决定了平安不会太受个人因素的影响，平安始终强调的是团队的力量。人才流动有正反两 方面的影响，短时间内确实会影响队伍和业务的稳定，但正面的影响应该更大一些，比如给很多新人提供 了成长空间。” 在平安，很多前辈会告诫新入职的员工，“来了平安，不是教你先学会走路再去跑，而是一开始就站 在起跑线上随时起跑。”在平安，每一名员工从入司开始，培训将伴随其职业生涯的一生。早在1997 年， 平安就从中国台湾保险公司引进了30 多名培训讲师。这些具有丰富的商业保险经验的培训师为平安的人才 建设带来了新鲜血液。 马明哲认为“公司的国际化标准对本土人才提出了较高的要求。但我们不可能大批量地送他们出去学 习，并且课堂学习与国际市场的直接打拼获得的知识和经验是很不一样的。国际人才的引进正好给好学、 上进的平安干部很好的学习机会。所以，国际人才的引进不仅不影响本土人才的发展和成长空间，而且对 本土人才的各种技能和素养有了很大的促进。只有一大批本土干部的迅速成长、成熟才能把整个平安真正 全面地带向国际水准。” 案例3 ：万科地产——管理人才发展最佳实践 同样是从蛇口工业区臂弯中走出的万科地产，可能是中国大陆企业中在人才发展领域的成就最为海外 所熟悉的一个。2007 年11 月20 日，在全球著名的人力资源咨询公司翰威特、RBL 集团以及《财富》杂志 共同组织评选的“2007 年最具领导力公司研究” 中，万科企业股份有限公司当选“最具领导力公司”大中国区 排行榜第一名，并进入亚太区排行榜第八名，成为中国大陆唯一进入亚太区排行榜的企业。令万科引以为 豪的是它的领导力发展项目。 万科在领导力发展方面分为三个层面：高管晋升计划（LPP ），为成为高管而储备的人才发展计划； 经理晋升计划（MPP