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绩效管理诊断分析 薪酬诊断分析 ? 2004 Capgemini - All rights reserved * 绩效指标 主要发现 绩效考评 重点不突出： 按工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标。 有效性不足 目标值偏高，实现困难，激励失效。 定性指标、行为指标偏多，打分随意性大。 考核频率过高 每月一次考评，费时、效果不彰； 考评结果 的运用 绩效考核结果未充分应用 薪酬未与业绩挂钩。 未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免。 凯捷分析 未充分分析经营目实现的关键驱动因素并有效地纵横向分解 定性指标缺少客观的评价依据和标准。 绩效考评未能很好地考虑房地产业务特点。 未建立有效的激励体系。 针对的问题 改善指向 1、按月度工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标； 1、分析协信年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系； 2、目标值偏高，实现困难，激励失效； 3、定性指标、行为指标偏多，打分随意性大； 4、每月一次考评，费时、效果不彰； 2、通过基准目标和挑战性目标的设定，兼顾指标的可行性与挑战性； 3.1 尽可能量化指标； 3.2 将不能量化的部分指标交由被服务者评价,提高评价的准确性； 3.3 通过对过程中的标志性里程碑节点和评价标准的设定，提高定性指标评价的准确性； 4、与协信研讨、调整考核频率； 绩效管理改善指向（1/2） 绩效管理改善指向（2/2） 针对的问题 改善指向 5、薪酬未与业绩挂钩； 5、建立基于业绩的绩效工资和关键员工长期激励分配制度； 6、未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免； 6、设计基于能力和业绩的员工任免制度； 外部竞争性 整体薪酬水平具有相当竞争力； 薪酬策略、定位不清晰； 内部公平性 采用的“宽带”薪酬，同等职位的差异缺少客观依据； 工资升降缺少制度规范； 老员工薪酬未与市场同步，与市场水平不匹配，新员工直接与外部薪酬水平挂钩，新老员工薪酬差距大； 主要发现总结 凯捷分析 创始人重视人才使整体薪酬具有相当竞争力，但薪酬体系缺少体系性和策略性规划； 一般员工薪酬结构复杂 一般员工薪酬构成：基本工资+岗位工资+工龄工资+住房津贴+年终奖金+福利+其它； 关键员工缺少长期激励 高管和关键员工采取年薪制，缺少中长期激励 浮动比例欠标准 年薪制中固定工资与绩效工资的比例缺少依据，差异很小 薪酬水平 薪酬结构 薪酬体系的定期维护不够及时； 薪酬结构复杂，不便于根据薪酬策略及市场水平及时维护薪酬体系； 不利于保留并激励企业核心人才； 未按职位贡献大小和业务特点制定浮动比例；