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关于人力资源部工作计划书 建立人力资源管理部门，个人认为应该建立一种以绩效导向为主的企业文化，完善公司人事制度，提高员工的满意度，减少企业的员工流动率，为公司建立人才库。 我认为首先应该从基础的几个方面入手，再逐步的根据企业实际情况，进行更加详细具体的计划和实施操作。 工作分析为基础，制定工作说明书 工作分析分为组织层面上的工作分析和岗位层面上的工作分析。 首先是组织层面上的工作分析，对公司内部结构，部门设置，流程再造有一个清晰的目标。简单的说，就是将公司内部岗位分类，部门与部门之间职责明确，定位清晰，结构设计合理，避免职责交叉的问题。 eg.行政部门、人事部门 其次是岗位层面上的工作分析，从具体的岗位出发，通过系统的方法确定岗位职责、工作范围以及胜任该岗位所需要的知识和技能，并制定出详细的工作说明书。 eg.为软件工程师制定工作说明书 根据软件工程师实际的工作状况，制定一份具体的工作分析调查方案，包括工作内容、工作环境、工作时间，任职要求等，通过工作者自我记录分析法、问卷调查法和访问法再结合实际制定。 绩效管理 实施绩效管理，我认为还是要针对不同层次的员工，采用不同的绩效考核方式。 首先，应当让员工明确绩效考核的重要性，这是与他们的薪酬密切先关的。对于新入职的员工，可以在新员工入职培训或者入职面谈的时候，告知其绩效考核的重要性；对于老员工，可由其主管进行绩效计划面谈，告知绩效考核的重要性。 其次，根据公司内部员工的性质和实际情况，制定出不同的绩效考评方法。包括绩效考核周期和绩效考核的形式。 eg.行政类：由于行政人员工作任务并不明确，结果难以量化，通常以团队合作为工作形式。 可考虑采用的绩效管理方法：自我评价法、上级评价法、横向评价法等。（衡量的依据可以是：是否能够及时的完成任务，对待工作的态度，能否在团队中与他人良好互动等） 销售人员：这一类的工作人员一般有明确的工作目标，因此可以采用以结果为向导型的考评方法。 可考虑采用的绩效管理方法：目标管理法、直接指标法。（衡量的依据可以是：顾客的满意率、投诉率、销售量等） 软件工程师/硬件工程师：可考虑采用的绩效管理方法：关键事件法 再次，根据绩效考评的结果，与员工进行绩效面谈和绩效改进。 （1）对处于绩效考评中成绩较差员工进行绩效面谈 分析目标与现实差距，找出原因，进行正向或者负向激励，同时确定培训需求 （2）与绩效考评中优秀的员工进行面谈 对其工作上的成绩作出肯定，对下一个绩效目标进行探讨等。 （其实我个人认为，绩效面谈应该贯穿整一个绩效考评的过程，包括，绩效计划面谈、绩效知道面谈、绩效考评面谈和绩效总结面谈） 员工关系和档案管理 草拟劳动合同条文并根据劳动法的规定，与员工签订用工合同。 为员工建立人事档案。 制定公司人事制度规章，如休假，考勤，薪酬，培训等制度规章。 日常人事工作。如员工考勤，资料录入等 eg. 1 个人自然情况，如姓名、出生年月、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加党派等。 （2）录用资料，包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类的水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长。 （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等。 （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期，以及对下次加薪日期和量的预测。 （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等。 （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分及其原因和类型、最后一次内部转换的资料等。 （7）服务及离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因。 （8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及是否经常性抱怨和抱怨内容等。 （9）安全和事故资料，包括因工伤和分因工受伤、伤害程度、事故次数、类型及原因等。 （10）工作或职务情况。 （11）工作环境情况。 （12）工作或职务的历史资料等。 薪酬 薪酬应与员工的绩效相挂钩，但是我认为首先应该建立一个以岗位价值、个人能力、业绩以及人力资源市场价格为依据的进行分配的薪酬体系。制定详细的企业薪酬制度，有明细的条文公告。 不同类型的员工，薪酬组成结构也有所不同。员工的薪酬可以由资历工资、绩效工资、激励工资、知识工资、技能工资以及福利构成。 Step1.根据工作分析所制定的工作说明书结合实际情况（该员工所负责的工作轻重等），商讨岗位价值。 Step2.员工的个人能力，他在这个岗位上创造了多少价值，可以依据绩效考核的结果作为参考。 Step3.在人力资源市场上，相同职位的薪酬如何 Step4.公司的支付能力如何，是否能够在保证与劳动力市场平衡的条件下，保持竞争