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薪酬制度主体方案---考核系统（一） 薪酬制度主体方案---考核系统（二） 薪酬制度主体方案---考核系统（三） 薪酬制度主体方案---考核系统（四） * 新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系： 上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认 报酬 考核信息沟通 考核系统 单位考核 个人考核 考核结果运用 分数 利润与工资总额挂钩 超额利润按比例提成 转化为工资总额增减额度 岗位考核条例 管理人员的考核 销售人员的考核 研发人员的考核 工人的考核 中级管理人员考核 “PSC”考核方法 销售数量与费用考核方法 项目考核方法 计时计件考核方法 按签订目标责任书年终评价方法 管理目标考核 (业绩考核细则) 经营指标考核 (经营目标) 单位月工资总额的确定 对经营目标考核结果的运用 以利润指标衡量工厂业绩并作为测算工资总额最重要的依据,具有合理性与灵敏性,使中层管理者清醒意识到,完成或实现了多少利润能得到多少工资总额,使员工真实、及时感觉到自己的切身利益与企业效益是紧密相连的，个人的报酬与企业的成功是结合在一起的 对管理目标考核的应用 由公司薪酬考核委员会根据公司业绩考核规则每月进行一次考核，公司业绩考核规则是薪酬考核委员会衡量单位绩效的一把标准尺子，通过这把尺子测量、调整单位的工资总额 利润D P工资 100% 80% 50% 40% 41% 75% 100% P=工资基数*30% P=工资基数*(利润实现-5%) P=工资基数*利润实现率 P=工资基数+超额净利润*(70%-100%) 0 注：工资基数为完成年度目标应得的工资总额 此方案体现的几个特点： 当单位利润只完成50%时，工资总额只能限制在30%以内 单位利润只完成50%-80%之间时，工资总额受到5%的惩罚 当单位利润完成80%-100%之间时，才能按同比立提工资总额 当利润超过100%时，按不同增值区间获取不同奖励比例，在这里体现重奖与重罚并举的原则 工厂工资总额的确定方法 个人考核工资与考核结果的运用 根据不同的岗位性质，采用不同的业绩评价方法。 根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者多得 考核基本原则 考核内容与工作计划相一致 考核标准与岗位考核条例相一致 考核标准、制度、项目、内容、程序、指标公开化、规范化 推行全员量化考核 考核信息必须反馈，形成如下管理链 考核方式 逐级考核 隔计确认 双向沟通 考核目标 考核结果真实、客观、公正、准时 考核结果必须在当期内应用，即与工资挂钩 改进 通报 考核评价 考核信息 反馈 自我 总结 自我 计划 上级 考核 隔级 确认 报酬 *