人员管理讲义.docVIP

人员管理讲义 适用学员：零售经理、督导、店长、副店长 课时：90分钟 授课方式：课堂 人员管理意识、方法和环境的统一 课程大纲： 一、人员管理的重点 二、人员招聘、录用的重点 三、人员管理的具体表现 四、处理员工关系的方法 五、沟通 一、人员管理的重点 任何工作事物的产生都是以“人”为主体出现的。人员管理是一件极其繁琐，以及注重方式的工作。当今不论是企业还是个人的竞争都是人才的竞争。有一支优秀的人才队伍必定能让企业走的更远、发展的更具规模。一名优秀的管理者，会通过自己的管理方式提升整体团队的工作能力及水平。 1、招聘有标准 企业或者店铺通过各种不同的招聘形式来选拔出适合发展及需求的“人才”，招聘的条件是根据企业或者店铺的定位来制定标准的。当然，既定的标准是一个固定的模式。但是，某些特定的条件是根据不同的地域差异、人员差异，进行合理的调整最终选拔出适合企业、店铺需求的人才。所谓：标准是“死”的，执行标准的人必须是灵活的。 2、录用有条件 不论任何岗位的需求，通过最前期的招聘后，通常会形成一个试用环节。根据岗位的不同试用的时间及要求都不一样。最终的目的都是为了让双方都起到相互了解。企业通过一定的时间试用新进人员，从过程中发现和掌握最基本的个人能力。企业根据自身设定的录用条件审核试用人员的相关技能或者能力，一些条件是不可浮动的，一些条件是可以灵活调控的。有了录用条件才可以对试用期间的人员做出最基本的要求。 3、培养有渠道 当该人员到企业工作到一定的时期时，都会出现一个问题。能力到了一定的阶段，就产生了“瓶颈”。个人感觉自己的能力和水平就只有这样了。或者觉得企业给不了自己更大的平台来展示自己的才华。作为企业方也会认为这样就会造成人才的流失。例如：在日本的企业里面，人员的发展是阶梯式的一个过程，当一个新人到了企业你应该最基本的学习和掌握什么？每上升到一个不同的台阶都会有“师傅”带领和指导。我们中国的企业大部分都是这种“师徒制”培养的方式。并不是说我们中国的企业培养各自的企业人才模仿日本。在古代就有这样的说法：“一日为师终身为父”的说法。说的道理就是，一个人初到社会你的生存本领都是师傅教会你的，所以就要有一颗感恩的心来对待任何教你知识的人。可能是你的上级、你的朋友、曾经欺骗过你的人等等。 企业提供的培养渠道名目繁多，比如：提供培训的机会、调离到新的岗位、外派学习等等。这些都是企业在做无形的投资，会花掉人力成本、现金的投入。最终让个人在行业内能够跟上发展形式。所以，一个人的身价都是和企业的投入分不开的，学习到更多的知识，才能够胜任新的任务。 4、考核有指标 每一个人在一定的时期都会出现“工作疲劳期”。体现的最多的就是不满足现在的工作岗位或者工作内容。实施考核的目的就是为了摒弃大锅饭的现象。让每一个岗位的人员都保持紧张感。考核也是为了推动一个人更多的潜能和工作能力。考核它是人员管理系统化中不可或缺的一个重要环节和项目。 5、升降有依据 能者上、庸者下的道理从古至今都是有的。位置是为数不多的。也印证了一句话：长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。所以，每一个企业都会制定相关的降职要求和标准。目的是让鱼儿在鱼缸里更活跃一些。淘汰掉掉队的人员，提升有培养价值的人员。 “管理之道在于和” 中国人的管理模式大部分都是中庸之道（说话委婉，不直接开罪同事或者上级），和西方国家有本质上的区别（说话之间）。俗话说：家和万事兴。企业管理也是这样的道理。团队一团融洽，将减少沟通成本，提升工作效率。 “管理是人力发展，而不是事务指导” 管理的最高境界就是提升自身和下属的工作能力，这样才能给自己提供发展平台，同样也给到下属晋升的机会。单纯的为了对下属做事物性的指导，就起不到双赢的效果。 二、人员招聘、录用的重点 企业对于人才的招聘是不间断的一个工作项目。保持人员一定的流动性就会产生“鲶鱼效应”，推动企业人员之间的竞争意识。发挥个人更大的潜力，来服务企业。 1、符合店铺需求 不论是企业的需求还是店铺的需求，都是有一个前因。店铺的需求是：（1）、产生销售（2）服从管理；企业的需求是：（1）符合岗位职责要求；（2）服从管理；（3）产生相应价值。 2、符合企业制定的标准 作为企业内部招聘的主导部门人力资源部都不能违背企业制度的游戏规则。同样也不能靠感觉来招聘所需求的人员。反之，我们的零售店铺，需要招聘销售人员。比如：身高要求165CM，我店铺面试了一个150Cm的人员，除了身高，其他都不错。这就是一种错误的执行标准。身高在某种程度上不是问题，年龄也不是界限。零售店铺是展现企业形象的第一道关口。这就是匹配的问题。又拿年龄来做比较，这名应聘的销售人员身份证上的年龄已经超出许多公司的标准了，但是，她保养的很好看不出来。这样的人用吗？ 3