招聘面试中的有效提问.pptVIP

招聘面试中如何进行有效提问 大纲 受国内某大型烟草企业华东大区经理王总邀请，招聘专员赵某要给他们做一个重要岗位招聘面试的测评，招聘一位高级营销经理，很不凑巧，赵某飞机晚点，没有时间和王总做面试前沟通就急匆匆的赶到现场。 面试刚刚开始，由于事先加以筛选，来参加面试的只剩下两位候选人，王总亲自担任主考官，在半个小时里，他对第一位候选人问了三个问题。 （1）这个职位要带领十几个人工作，你认为自己的领导能力如何？ （2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要更多的交流、沟通、你觉得自己的团队精神好么？ （3）这个职位事新进设计的，压力特别大，而且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 候选人这样回答三个问题： 候选人是这样回答三个问题： 第一个问题：本人管理员工能力非常强 第二个问题：我的团队精神非常好 第三个问题: 能适应，非常喜欢出差 当候选人回答完以后，赵某马上叫了暂停，因为他意识到王总提出的问题不太妥当。 思考 王总的问题有何不妥？犯了怎样的错误？ 如何进行有效地提问，找到适合的人才？ 1、根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。 一般对层次较低、标准化程度较高的管理岗位的招聘，面试的结构化程度较高；对层次较高、标准化程度较低的岗位招聘，面试的结构化程度较低。 2、根据面试的控制方式，可分为： （1）一对一面试和多对一面试 （2）连续性面试与一次性面试 （3）电话面试和面对面面试 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往个人行为相关的面试最为普遍和通用。这就是行为面试法。 其构想是：一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为。确认与行为有关的回答与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。 包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。与行为无关的回答，是指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。 面试的注意事项 避免提出引导性的问题。 例如：“当你接受一项很难完成的任务时，还感到害怕么”“你介意加班么？” 案例中王总问了三个问题：第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。在这种情况下，而候选人为了得到工作很容易回答王总想听到的答案，但却不能了解应聘者的真实情况。 尽可能提问与过去行为有关的问题。 这可能是最有效的面试技巧了，一个人过去的行为最能预示其未来的行为，提问行为示例性的问题必须了解问题的来龙去脉，即事件发生的的背景、事件发生的性质，候选人在事件中的行为表现，候选人行为导致的结果。因此必须遵循STAR原则。 面试提问的STAR原则 STAR是Situation（背景）Target（目标）Action（行为）Result（结果）四个英文单词的首字母的组合。 通过这些过程，面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。例如，面试官在面试时，有一个应聘者告诉面试官：“我调动各方面资源解决了工作中的难题。”面试官是不是就简单地凭借这个回答认为该应聘者具备优秀的组织协调能力呢？当然不是。 　　 1、管理能力方面： 　　 A）讲述一个你使员工参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的的例子。 　　 B）讲述一下对于你手下表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率的具体例子： ？ 　　 2、团队协作能力方面： 　　A）假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？（情景式问题） 　　B）请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？ 　　 3、能不能经常出差： A）以前公司的工作经常出差么？（如果回答经常出差继续问：你是如何平衡工作与生活的关系的？ 　　 * * 2009MBA脱产班 张 鹏 孙 飞 方 向 叶钦繁 李 平 合肥工业大学管理学院 案例背景 1 问题诊断 2 理论依据 3 解决方案 4 案例启迪 5 案例背景 案例背景 案例背景 面试 的 目标 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。 提供有关工作和企业的信息。 基于双方的互相适合作出招聘的决定。 面试的目标 面 试 的 分 类 行为面试法 行为面试法 ◆ 提出有关行为的问题