人力资源绩效考核.docVIP

第8章 人力资源绩效考核 投入必须转化为预定的结果，组织才有生存和发展的希望。这个预定的结果就是组织绩效。持续不断地获取组织希望的绩效，是每个组织尽力追逐的目标。组织绩效以员工绩效为基点，或者说它由员工绩效有机结合而成。因此，凡组织管理者，都十分关注绩效考核问题。 8.1绩效考核的基本问题 8.1.1 绩效(performance) (绩效。又称业绩、成效，是个体或组织与客观环境之间有效互动的产物。由于考虑问题的角度不同，对绩效的理解也不同。管理学认为，绩效是组织期望的结果；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系；而社会学则将绩效理解为社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。①理解绩效时应综合考虑个体或组织的最终成果或贡献以及工作过程和行为方式。因此，绩效可以定义为个体或群体的工作表现、直接成果和最终效益的统一体，一般由效率或效果反映出来。效率反映了投入与产出的关系，而效果则涉及对组织是否有用。 绩效具有多样性、多维性和动态性特征。绩效的多样性，表现为绩效因时间、空间、工作任务和工作条件的不同呈现差异性。同一位员工，承担不同的工作任务，其绩效可能会有天壤之别。绩效的多维性，若从不同角度对同一绩效进行观察，可作不同的评价和产生不同的作用。如从短期看，由于市场紧缩导致的裁员，可降低当期人工费用；但从长期看，市场扩大时又可能出现技术员工短缺。绩效的动态性，指绩效的表现形式和标准会随着时间和外部环境的变化而变化。在绩效标准上，传统观念较注重短期的、个别的、明显的效益，而现代观念更注重长期的、整体的和潜在的效益。 导致绩效具有上述特征的原因，是绩效受多种因素的影响。主要包括：技能(skill)、激励(motivation)、环境(environment)和机会(occasion)。即 P=f(s、m、e、 o) 其中，技能指员工所持有的工作技术和能力，它是取得绩效的最基础条件；激励是组织对员工采用的各种激励手段，环境指员工的工作环境，包括物质条件、人际关系、工作氛围等，它们是激发员工工作积极性、创造性的重要因素；机会即机遇，是一种由变化的环境产生的能够提高绩效水平的可能性。把握影响绩效的主要因素，有利于对员工的绩效进行更准确地评价。 (绩效类别。绩效类别是设置绩效考核指标的基础。通常认为绩效可以分成下列类别： 按活动主体分，有组织绩效和个人绩效。组织绩效指组织所期望的最终运营管理的成果。它取决于团队素质（团队成员素质、知识经验共享、学习力等）和团队合作的程度。个人绩效是员工能否按照规则去做事。它由员工个人素质、职业化行为和工作主动性所决定。 按内容分，有任务绩效、管理绩效和周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容的熟练程度密切相关的绩效。周边绩效是与组织特征密切相关的主动地执行不属于本职工作的任务；工作表现出超常的工作热情；帮助别人并与合作；严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。反映本质、特征与功能，指标质量指标，。反映各方面数量关系指标为了定量计算，质量指标要采用各种方式转化为数量指标。是与组织特征密切相关的执行本任务；执行组织规章制度；。绩效体系下属员工绩效管理者的绩效通过员工的绩效体现风险共担，利益共享，共同进步发展。绩效目标往往略高于员工的实际能力，的经营方针，经营策略也会调整，难免困难和挫折。记录有关员工表现细节确保绩效考核有理有据，公平公正管理者员工的绩效表现做出……因此，绩效考核结果也被应用于很多方面：目标设置的合理性、组织结构的科学性、职务安排的适宜性、对市场环境的适应性、政策措施是否具有激励性等等。通常用得最多的是以下方面：员工工资、福利和和奖罚；员工职务安排；组织结构优化；组织政策的改进；发展方向的调整；绩效改进措施的制订等等。 8.3 绩效考核技术 绩效考核结果的准确度在很大程度上取决于绩效考核技术的选择。根据组织本身的特点和绩效考核需求，采用适当的考核技术，不仅可以节约考核成本，而且能获得最大的考核效果。 8.3.1 常用的绩效考核技术 绩效考核技术又称考核方法，据统计约有上百种之多。常用的考核技术见表8-3。 表8-3 常用的绩效考核技术分类表 分类 名称 定义或操作内容 主要特点 以 业 绩 为 基 础 业绩评定表 设计一份包括考核说明、考核要素、各要素等级和标准等内容的《业绩评定表》，请考核者对每一要素做出考核判断。 简单易行，可在较大范围内使用。但易出现考核标准定义不清，受考核者主观偏见影响的现象。 劳动定额法 制定工作标准或劳动定额，将员工实绩与劳动定额相比较。 重结果，不看过程；有激励作用，但无法对员工行为进行评判和指导。 目标管理法 主管和员工共同制定目标，并定期讨论和检查目标达成情况。 简单有效，双向沟通。但确定目标时难以准确把握，非量化的